Закон рф об устройстве на работу

Что нужно для устройства на работу

Обновление: 17 марта 2017 г.

При трудоустройстве необходимо знать, что нужно для устройства на работу. Точный перечень документов установлен в ст. 65 ТК РФ, который включает в себя список, обязательный для любого работодателя, а также документы, которые должны быть истребованы дополнительно в установленных случаях. Кроме указанного перечня работодатель не вправе требовать дополнительные документы.

Обязательные документы

В ч. 1 ст. 65 ТК РФ указан перечень документов, которые необходимо предъявить при устройстве на работу по ТК РФ:

  • паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка, кроме совместительства и первого места работы;
  • СНИЛС;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву;
  • диплом или другой документ, подтверждающий квалификацию или наличие специальных знаний;
  • справка об отсутствии судимости для деятельности, где законодательно установлено такое требование.

Кроме того, при официальном устройстве на работу могут потребовать другие документы в установленных случаях – например, медицинскую справку, разрешение на работу, патент.

Во всех случаях обязательным является паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При этом надо учитывать, что п. 12 Положения о паспорте гражданина РФ установлено, в каких случаях и в какой срок необходимо произвести замену паспорта. И в том случае, если в установленный тридцатидневный срок паспорт не заменен в связи со сменой фамилии, по возрасту, в других случаях, то трудоустройство по паспорту, который не заменен в установленные сроки, производиться не должно. В том случае, если паспорт на замене, можно предъявить справку по форме № 2-П .

Если говорить о том, как происходит устройство на работу, то помимо паспорта обязательными документами являются трудовая книжка и страховое свидетельство (СНИЛС). При этом, если у лица это первое место работы, то трудовая книжка и СНИЛС оформляются работодателем (ч. 4 ст. 65 ТК РФ).

Но отсутствие трудовой книжки не является основанием для отказа в оформлении на работу. В этом случае лицом оформляется письменное заявление с указанием, по какой причине отсутствует трудовая книжка (утрата, повреждение, другая причина), и работодатель обязан оформить новую трудовую книжку (ч. 5 ст. 65 ТК РФ). Или же работодатель может предложить оформить дубликат на прошлом месте работы в соответствии с пунктами 31 — 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек.

Строгие правила установлены в отношении документов воинского учета, которые обязан проверять работодатель. В п. 28 Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719 (далее — Положение), указано, что необходимо при устройстве на работу для призывников и военнообязанных. При этом обязанностью работодателя является проверка не только наличия, но и подлинности документов воинского учета (п. 30 Положения).

Другие документы

Документы, подтверждающие квалификацию, могут быть установлены как квалификационные требования к должности. В основном это диплом о подтверждении уровня образования, но это может быть и другой предусмотренный законодательством документ, к примеру квалификационный аттестат аудитора.

Справка об отсутствии судимости потребуется при устройстве на любую должность, если работа связана с несовершеннолетними (ст. 351.1 ТК РФ) и в других случаях, установленных законодательством. Но если такие требования не установлены для должности, на которую принимают работника, то желания работодателя недостаточно для того, чтобы потребовать от работника получения справки, при этом самостоятельно организация получить ее не может.

Требование дополнительных документов должно соответствовать законодательству, и в случае запроса неустановленных документов и отказа в приеме работник вправе потребовать объяснения, почему не принимают на работу, так как ч. 3 ст. 65 ТК РФ установлен запрет на требование дополнительных документов.

glavkniga.ru

Публикации

Конец весны и лето не только сезон отпусков, но и возможность устроиться на работу. Эксперты кадровых агентств отмечают, что количество вакансий сейчас не сокращается, а даже растет (в том числе благодаря предложениям сезонных подработок). В то же время не иссякает поток нарушений прав работников. Как грамотно оформить свои отношения с работодателем, чтобы не попасть в «трудовую кабалу»? Разбираем самые частые проблемы и способы их решения.

Испытательный срок: зарплата ниже, гарантий ноль

Установить работнику испытательный срок и, при этом, по полной программе нарушить большинство норм трудового законодательства — на сегодня одна из самых популярных уловок.

Первым делом соискателям на должность нередко объявляют: потрудитесь несколько месяцев на испытании, если выдержите — оформим трудовой договор. Имейте в виду: согласно Трудовому кодексу, условие об испытании работника может быть предусмотрено только при заключении трудового договора (ст. 70 ТК РФ). Иными словами, перед началом испытательного срока работодатель обязан заключить с вами полноценный трудовой договор (с указанием трудовой функции, условий оплаты труда, режима рабочего времени и т.д.). Никаких исключений из этого обязательного правила не допускается.

Еще одно важное правило гласит, что в период испытания на работника в полной мере распространяются все нормы и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным трудовым договором и локальными актами организации (та же ст. 70). Исходя из этого положения, решаются две основные проблемы, на которые чаще всего жалуются «испытываемые» работники:

1) Заболевание в период испытательного срока. Нередко работодатели сразу предупреждают, что, пока вы находитесь в организации «на птичьих правах», на выплату больничных рассчитывать не стоит. На самом деле, ссылаясь на ст. 70, а также ст. 183 ТК РФ («Гарантии работнику при временной нетрудоспособности»), вы имеете полное право оформить больничный лист и получить выплаты по нему. Обратите внимание: при этом период временной нетрудоспособности не засчитывается в срок испытания.

2) Пониженная зарплата на время испытания. «По закону в период испытания для работника не должно делаться никаких отличий от обычных условий труда», — подчеркнул в одном из выступлений в СМИ замруководителя Роструда Иван Шкловец. — «В частности, сотруднику во время испытательного срока должна быть установлена та же самая зарплата, которая предусмотрена штатным расписанием для его коллег по одноименной профессии (должности)».

В то же время «испытываемому» могут быть не положены какие-либо премиальные, компенсационные и т.п. выплаты, которые предусмотрены локальными актами организации при определенном стаже работы.

«Вы нам не подошли»

Многие работники уверены: после окончания испытания работодатель может запросто распрощаться с ними без особых объяснений. Мол, вы нам не подошли, и точка. Нередко боссы с удовольствием поддерживают такое заблуждение и с удобством для себя реализуют его на практике. На самом деле закон говорит о следующих важных условиях:

— если при устройстве на работу устанавливается испытательный срок, то работодатель может принять решение об увольнении сотрудника как не выдержавшего испытание только до окончания этого срока (ст. 71 ТК РФ);

— при этом сотрудник должен быть письменно предупрежден не менее чем за три дня с указанием причин, по которым «не подошел»;

— если до окончания испытательного срока увольнения не последовало, то работник считается выдержавшим испытание. Обратите внимание: для этого не требуется каких-либо дополнительных распоряжений, приказов работодателя и т. п.

А вот уволить сотрудника после окончания испытания можно только по общим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом: по сокращению штата с выплатой компенсаций, за дисциплинарные нарушения и т. д.

Кстати, весь период испытательного срока включается в стаж для предоставления оплачиваемого отпуска (напомним, он составляет 6 месяцев).

На заметку: кому «противопоказано» испытание

Согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не может устанавливаться, в частности, следующим категориям граждан:

— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

— лица, не достигшие возраста 18 лет;

— сотрудники, принимаемые на работу в порядке перевода от другого работодателя;

— лица, избранные на должность по конкурсу;

— выпускники образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих госаккредитацию – при условии, что между окончанием учебного заведения и поступлением на работу прошло не более 1 года, выпускник устраивается на работу после окончания учебного заведения впервые и эта работа – по специальности.

«Берем на работу. Срочно!»

Срочный трудовой договор — еще одна любимая «тема» работодателей. Такая схема позволяет держать сотрудников «на коротком поводке»: под угрозой, что по окончании действия договора отношения не продлят. Причем, в данном случае никаких объяснений-обоснований даже не потребуется.

Однако имейте в виду: Трудовой кодекс категорически запрещает заключение срочных трудовых договоров «в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок» (ст. 58 ТК РФ). Это — метод противодействия уловке, когда работодатели 2сажают» сотрудников на срочные трудовые договоры, чтобы лишить, в частности, гарантий и компенсаций, положенных при увольнении обладателям бессрочных договоров.

Для дополнительной защиты прав работников Трудовой кодекс прямо перечисляет ситуации, когда допускается заключение срочного трудового договора, исходя из условий работы. Это в первую очередь выполнение сезонных работ, замещение временно отсутствующего работника (ушедшего в декрет, отпуск по уходу за ребенком и т.п.), направление на работу за границу, а также несколько других ситуаций — полный список см. в ст. 59 ТК РФ.

Также возьмите на заметку следующие полезные пункты ст. 58 Трудового кодекса:

— если по окончании действия срочного трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения и сотрудник продолжает работу, то договор автоматически тут же «превращается» в бессрочный;

— трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований (т. е. ситуаций, предусмотренных ст. 59 ТК. — Прим. авт.), в судебном порядке признается заключенным на неопределенный срок.

rapsinews.ru

Глава 11. Заключение трудового договора

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ)

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими

(в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 329-ФЗ)

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

(в ред. Федерального закона от 23.07.2008 N 160-ФЗ)

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Часть шестая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 69. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 70. Испытание при приеме на работу

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

www.superjob.ru

Трудоустройство без дискриминации: миф или реальность?

Запрет дискриминации при трудоустройстве – это один из важнейших принципов современного трудового права. Нормы о запрете дискриминации содержатся в ст. 2 Всеобщей декларации прав человека и многочисленных Конвенциях Международной Организации Труда 1 . В российском законодательстве положения о недопустимости дискриминации в сфере труда установлены в ТК РФ. Так, ст. 2 ТК РФ включает среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений и принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование. А в ст. 3 ТК РФ перечислены виды дискриминации: по полу, расе, цвету кожи, национальности, языку, происхождению, имущественному, семейному, социальному и должностному положению, возрасту, месту жительства, отношению к религии, убеждениям, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам. Помимо этого, отдельные нормы трудового кодекса устанавливают запрет дискриминации при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ) и при оплате труда (ст. 132 ТК РФ).

Что такое дискриминация

Работодатель должен учитывать только профессиональные и деловые качества сотрудника при приеме на работу. Под деловыми качествами работника понимают способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств. Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, прямо установленные действующим законодательством России либо необходимые в силу специфики той или иной работы (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Например, особые требования при устройстве на работу предъявляются к педагогам (ст. 331 ТК РФ), работникам транспорта (ст. 328 ТК РФ), лицам, принимаемым на подземные работы (ст. 330.2 ТК РФ) и др.

К сожалению, данные нормы не всегда соблюдаются, и их нарушение часто начинается прямо с момента поиска подходящей вакансии. Чуть больше года назад – 14 июля 2013 года – вступил в силу п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон № 1032-1), согласно которому в объявлениях о работе упоминание сведений о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, запрещается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Лица и организации, распространяющие такую информацию, привлекаются к административной ответственности по ст. 13.11.1 КоАП РФ и наказываются штрафом от 500 руб. до 1000 руб. для граждан; от 3000 руб. до 5000 руб. для должностных лиц; от 10 000 руб. до 15 000 руб. для юридических лиц. При этом согласно информации Минтруда России от 24 июля 2013 года, под распространением содержащей ограничения дискриминационного характера информации о вакансиях следует понимать опубликование таких сведений в печатных и сетевых изданиях, их трансляция по радио и на телевидении.

Несмотря на довольно жесткие запреты и установленную ответственность, работодатели, особенно размещающие объявления в местных газетах и на сомнительных сайтах, не стесняются указывать среди требований, предъявляемых к соискателю, возраст, пол, семейное положение, национальность, вероисповедание и проч. Интернет кишит объявлениями типа «приглашаем на работу в свечную лавку храма православную девушку«, «требуются разнорабочие, славяне«, «ищем одинокую женщину для работы няней в частном доме с проживанием«. Нередко в объявлениях даже описывается тип внешности, которой должен обладать будущий работник («высокооплачиваемая работа для симпатичных девушек«). А иногда в названиях вакансий уже заложены требования к искомому сотруднику: «в ресторан требуется кухрабочая«, «работа в офисе для пенсионера«, «организация ищет уборщицу«, что является ущемлением прав тех, кто не относится к указанной категории (например, мужчин, желающих поработать с тряпкой в руках).

Мониторинг самых популярных порталов по поиску работы показал, что все по-разному исполнили п. 6 ст. 25 Закона № 1032-1: на порталах hh.ru и Vakansiya.ru даже разместили памятки для работодателей о недопустимости дискриминации при публикации вакансий; портал Работа.Ru содержит поля «пол» и «возраст», но предупреждает, что их заполнение работодателем не влечет опубликование для широкого круга лиц, а лишь помогает настроить автоподбор резюме; портал JOB.RU содержит поля «пол» и «возраст»; портал Superjob.ru позволяет работодателю добавить не только поля «пол» и «возраст», но и «семейное положение», «дети».

Сразу после вступления в силу п. 6 ст. 25 Закона № 1032-1 многие работодатели испугались того, что им придется тратить дополнительное время на лиц, с которыми они заведомо не готовы подписывать трудовой договор. Однако все опасения оказались напрасными. Галина Василенко, менеджер по персоналу ООО «ФАМ-С», так комментирует сложившуюся ситуацию: «Данная норма [п. 6 ст. 25 Закона № 1032-1. – Ред.] почти не отразилась на поиске кандидатов в нашей компании и не привела к увеличению «пустых» собеседований. Очень мотивированные кандидаты и раньше часто игнорировали некоторые пункты в описании вакансии и записывались на собеседования, заведомо зная, что не подходят по полу, возрасту или иным параметрам. Потенциальный работник может подходить по всем профессиональным качествам, но если работодатель хочет видеть на каком-то месте именно мужчину определенного возраста, то причина для официального отказа всегда найдется».

Некоторые работодатели предлагают кандидатам пройти тестирование, выполнить проверочное задание либо иным способом подтвердить свои деловые качества. Данное действие не относится к дискриминации, однако помните, что работник не должен оплачивать такое испытание.

Трунов В.И. обратился в суд с иском к ГУП «Мосгортранс» (филиал – 4-й автобусный парк) о признании отказа о приеме на работу противоречащим трудовому законодательству, взыскании расходов на тестирование, компенсации морального вреда. Данные требования мотивированы тем, что истец обратился в отдел кадров ГУП «Мосгортранс» (филиал – 4-й автобусный парк) по вопросу приема на работу. Сотрудник работодателя пояснила, что при трудоустройстве соискателю необходимо за собственный счет пройти в организации ответчика тестирование на знание Правил дорожного движения. Несмотря на прохождение истцом указанного тестирования и успешной сдачи выпускных экзаменов, трудовой договор между ним и ответчиком заключен не был.

Рассмотрев обстоятельства дела, Басманный районный суд г. Москвы 7 декабря 2010 года постановил в удовлетворении исковых требований отказать.

Не согласившись с данным решением, истец подал кассационную жалобу в Московский городской суд. Рассмотрев обстоятельства дела, суд кассационной инстанции пришел к выводу, что истцом не представлено доказательств подачи заявления о приеме на работу, а значит, в приеме на работу ему отказано не было. В части взыскания расходов на тестирование судом установлено, что поскольку направление на прохождение тестирования было выдано сотрудником ответчика при ведении переговоров по вопросу трудоустройства, данные действия не были связаны с оказанием образовательных услуг. Нормы трудового законодательства не предусматривают возможности взимания платы за тестирование соискателя. Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 мая 2011 года по делу № 33-13212 решение Басманного районного суда г. Москвы от 7 декабря 2010 года в части отказа в удовлетворении иска о взыскании расходов на тестирование отменено с вынесением нового решения – взыскать с ответчика в пользу истца расходы на тестирование. В остальной части решение Басманного районного суда г. Москвы оставлено без изменения.

Во время самого трудоустройства претендентов на работу часто просят предоставить различного рода медицинские справки и иные документы, не указанные среди обязательных при заключении трудового договора. Помните, что лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

В отдельных случаях (если лицо является военнообязанным или подлежит призыву на военную службу), в том числе с учетом специфики работы (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, либо связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию) нормативно-правовыми актами может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Например, при устройстве на работу муниципальным служащим нужно предоставить сведения о доходах за год, об имуществе и обязательствах имущественного характера (п. 10 ч. 3 ст. 16 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).

Какая бывает дискриминация

По данным опроса, проведенного JOB.RU специально для нашего портала, при трудоустройстве наиболее распространена дискриминация по возрасту. Так ответили 61,7% респондентов (70,6% из которых – жители Сибирского федерального округа, 67% – Центрального федерального круга, 65,4% – Крымского федерального круга). 11,6% опрошенных отметили дискриминацию по половому признаку как самую распространенную при трудоустройстве. Притом наибольшее количество людей, указавших на этот вид дискриминации – жители Южного федерального округа (17,8%), Дальневосточного федерального округа (16,4%), Приволжского федерального округа (13,6%). 8,8% интервьюируемых выразили мнение о распространении дискриминации по семейному положению (13,7% – представители Южного федерального округа, 11,3% – Приволжского федерального округа, 9,8% – Северо-Кавказского федерального округа). 2,4% пользователей портала JOB.RU отметили дискриминацию по признаку членства в профсоюзе. Практика показывает, что работодатели часто увольняют или оказывают давление на профсоюзных активистов. Большинство высказавшихся за этот фактор – жители Северо-Кавказского федерального округа (9,8%), Дальневосточного федерального округа (7,3%), Крымского федерального круга (5,1%).

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся виды дискриминации – по возрасту и по полу.

Возрастная дискриминация

Возрастной дискриминации подвержены как молодежь, так и люди предпенсионного и пенсионного возрастов. По мнению работодателей, у молодых специалистов недостаточно опыта и знаний, они слишком легкомысленные и непостоянные. Что касается людей предпенсионного возраста, то тут в зоне риска находятся граждане старше 45 лет. К таким лицам другие претензии: «Работодатели считают, что в таком возрасте люди уже слишком ригидны, маломобильны, труднее поддаются обучению, хотя это далеко не всегда является правдой», – высказывается Анна Гулимова, консультант по управлению ГК «А-Консалтинг». «Сотрудники в возрасте, как правило, хуже обучаются новым технологиям, имеют проблемы со здоровьем. В то же время нередко их квалификация оказывается выше, чем у потенциального начальника – а это не каждому понравится. Вот самые распространенные причины, по которым работодатель не готов рассматривать кандидатов старшего возраста. Я, безусловно, разделяю дискриминацию по возрасту в тех сферах деятельности, которая связана с общественной безопасностью (полиция, пожарная служба), а также оправдываю ее в компаниях, для которых отбор осуществляется не по профессиональным компетенциям, а по потенциалу для будущего развития (как, например, в компаниях, работающих в секторе FMCG). В иных случаях возрастная дискриминация нецелесообразна», – отмечает Галина Василенко.

Пенсионер из Иркутска обратился в Ленинский районный суд с иском к работодателю о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указал, что между ним и ответчиком заключен трудовой договор на неопределенный срок. Свои трудовые обязанности истец исполнял надлежащим образом, дисциплинарных и иных взысканий не имел. Несмотря на это, пенсионера вынудили подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором содержалось условие о том, что принимать на указанную работу можно только лиц с 18 до 70 лет. Истец подписал документ, пояснив, что он был принят на работу в возрасте старше 70 лет, поэтому на него эти ограничения не распространяются. Затем ответчик объявил, что трудовой договор с истцом расторгнут по соглашению сторон. Основным мотивом прекращения трудовых отношений явился возраст работника, превышающий 70 лет.

Решением Ленинского районного суда г. Иркутска от 31 января 2008 года в удовлетворении исковых требований было отказано на основании того, что трудовой договор с истцом расторгнут по соглашению сторон, что отражает договорный характер труда и принцип свободы трудового договора, а введенные ответчиком возрастные ограничения сами по себе не могут служить основанием для признания увольнения работника незаконным в виду его дискриминации и введения в заблуждение.

Определением судебной коллегии Иркутского областного суда от 25 апреля 2008 года № 33-13071/2011 решение суда первой инстанции отменено, а дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд. Судебная коллегия указала, что выводы суда первой инстанции относительно того, что введенные ответчиком возрастные ограничения не могут служить основанием для удовлетворения заявленных требований, сделаны без учета фактических обстоятельств дела.

Анна Гулимова считает, что дело не всегда в возрасте кандидата: «Я регулярно сталкиваюсь с ситуациями, когда лицу кажется, что он дискриминирован по возрасту, хотя в действительности у него просто не достает профессиональных навыков для выполнения той или иной работы. Например, к нам в организацию периодически обращаются за поиском работы бухгалтеры, не умеющие пользоваться компьютером (естественно, большинство из них преклонного возраста). При отказе работодателя по причине отсутствия навыков работы с бухгалтерским программным обеспечением многие из кандидатов полагают, что отказ произошел из-за их возраста». Анна Чуксеева, руководитель направления по связям с общественностью портала JOB.RU, придерживается той же точки зрения: «Дискриминацию очень сложно определить и доказать. На самом деле работнику может казаться, что он дискриминирован по какому-либо признаку, но по сути у него просто недостаточные профессиональные навыки. Настоящие профессионалы своего дела находят работу независимо от возраста, пола, семейного положения и иных факторов».

Дискриминация по полу

Гендерная дискриминация обычно направлена на женщин в детородном возрасте (до 28-33 лет) или имеющих маленьких детей и детей-инвалидов. Это связано с тем, что по российскому законодательству беременным и лицам с детьми предоставляются дополнительные гарантии и льготы. Елена Герасимова, директор Центра социально-трудовых прав, к. ю. н., доцент НИУ ВШЭ так комментирует ситуацию: «В нашей стране давно сложилось, что воспитанием детей занимаются больше женщины, чем мужчины. Поэтому кроме больничных в связи с беременностью и отпуска по беременности и родам девушки часто остаются в отпуске по уходу за ребенком, который длится до трех лет. И даже когда малыш подрастает, именно женщины как правило продолжают брать больничные в случае заболевания ребенка, водить его в садик, на занятия. Поэтому работодатели не жалуют молодых женщин и женщин с маленькими детьми. К нам в Центр очень часто приходят соискательницы, которым отказывают в приеме на работу по причине беременности, наличия маленьких детей либо перспективы ухода в декретный отпуск в будущем. При этом многие из попавших в такую ситуацию даже не считают, что этот отказ является дискриминационным: люди настолько привыкли к сложившейся практике, что не понимают – с дискриминацией можно и нужно бороться».

Не желая нести дополнительные расходы, работодатели при трудоустройстве часто задают соискательницам вопросы о наличии супруга, ее взаимоотношениях с ним и планах на рождение ребенка. Галина Василенко советует реагировать на такие расспросы спокойно: «В подавляющем большинстве случаев такие меры вызваны не праздным любопытством, а необходимостью составить более полный портрет кандидата. Главное – не вести себя агрессивно. Если вас будут расспрашивать о личной жизни, лучше всего отвечать искренне, но если вопрос слишком деликатный, советую вежливо повернуть беседу в другое русло, доброжелательно объяснив, что обсуждать это вы не готовы».

Тухватуллина Л.А. обратилась в суд с иском к ООО «Молочное дело – Бураево» о понуждении заключить с ней трудовой договор и взыскании компенсации морального вреда. Данные требования мотивированы тем, что на протяжении всего времени, что истец работает у ответчика, последний так и не заключил с ней трудовой договор. Отношения между сторонами оформлены договором подряда. Тухватуллина Л.А. считает, что причиной уклонения от заключения трудового договора является ее беременность.

Бураевским районным судом Республики Башкортостан требования истца удовлетворены в полном объеме.

Не согласившись с данным решением, ООО «Молочное дело – Бураево» обратилось с кассационной жалобой в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан.

Суд кассационной инстанции указал, что согласно ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство имеет приоритет перед гражданским в отношениях, связанных с применением наемного труда работников. Поскольку судом первой инстанции верно установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулировались трудовые отношения между истцом и ответчиком, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Бураевским районным судом Республики Башкортостан также верно установлено, что имела место дискриминация, связанной с беременностью истицы. Поскольку незаконным уклонением ответчика от заключения трудового договора, а также трудовой дискриминацией Тухватуллиной Л.А. были причинены нравственные страдания, суд правомерно обязал ответчика выплатить истице компенсацию морального вреда.

Определением Судебной коллеги по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 8 июня 2010 года № 33-7691/2010 решение суда первой инстанции оставлено без изменения, кассационная жалоба ответчика – без удовлетворения.

Помните, что иногда внешне дискриминационная мера направлена не против женщины, а на защиту ее интересов. Так, согласно Перечню тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, выполнение женщинами деятельности по выплавке и штамповке свинцовых изделий, корчевании пней, работа прессовщиком, машинистом бульдозера, электропоезда и на некоторых иных должностях не допускается. Отказ в приеме на работу, вызванный наличием законодательно закрепленных требований к полу работника, является законным и обоснованным 2 .

www.garant.ru

Смотрите так же:

  • Юридические законы 2018 года 10 важных законов и правил, вступающих в силу в апреле 2018 года 1 апреля 1778 года американский бизнесмен из Нью-Орлеана Оливер Поллок придумал знак доллара — $, теперь известный всему миру. Конечно, мы пока не знаем о таких значимых […]
  • Приказы по утверждению номенклатуры дел Трудовое право и КДП Трудовое право, кадровое делопроизводство и охрана труда Home / Кадровые документы / Прочее / Составляем приказ об утверждении номенклатуры дел Составляем приказ об утверждении номенклатуры дел Для […]
  • Материнский капитал калининградской области Региональный материнский капитал в Калининграде и Калининградской области в 2018 году Областной материнский капитал в Калининградской области принят Законом Калининградской области от 11.07.2011 г. N 17 "О дополнительных мерах социальной […]
  • Приказ минобороны по призыву Законодательная база Российской Федерации Бесплатная консультация Федеральное законодательство Главная ПРИКАЗ Министра обороны РФ от 26.10.99 N 495 "О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ ПРОХОЖДЕНИЯ ВОЕННОЙ СЛУЖБЫ ПО ПРИЗЫВУ" "Бюллетень […]
  • Споры по защите деловой репутации Споры по защите деловой репутации Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей […]
  • Договор о совместной собственности между супругами Договор о совместной собственности между супругами Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав […]

Обсуждение закрыто.