Увольнение внутренних совместителей

Увольнение по совместительству

Увольнение по совместительству имеет некоторые нюансы, которые работодатель должен соблюсти, чтобы увольнение было законным.

Совместительство – это выполнение работником каких-либо работ в свободное от основной работы время. Совместительство оплачивается в соответствии с занимаемой должностью и пропорционально отработанному времени . Оно допускается только при заключении трудового договора.

При увольнении совместителя необходимо расторгнуть трудовой договор. Сделать это можно следующими способами:

  • по инициативе самого совместителя;
  • по соглашению сторон;
  • по инициативе работодателя.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя

Увольнение по совместительству по инициативе работодателя идентично увольнению по инициативе работодателя основного работника.

Сначала работодатель должен оповестить такого работника о грядущем увольнении за 2 недели. Совместитель должен ознакомиться уведомлением, подписав его. Если работник отказывается подписывать этот документ, работодатель должен составит акт об отказе.

После этого работодатель издаёт приказ об увольнении данного сотрудника и регистрирует его. В приказе работник также должен расписаться.

В день увольнения работодатель должен произвести полный расчёт с работником . Он должен ему выплатить:

  • заработную плату, пропорционально отработанному времени в месяце увольнения. Рабочий день совместителя не должен превышать 4 часов в день;
  • «отпускные». Неполный рабочий день совместителя никак не отражается на предоставлении ему обязательного отпуска;
  • выходное пособие, если оно предусмотрено основанием увольнения. Также выходное пособие может быть указано в трудовом или коллективном договоре.

Если совместителя сокращают, то уведомить его нужно за 2 месяца. Это касается как внешних, так и внутренних совместителей. Дальше процедура сокращения идентична процедуре сокращения основных работников.

На работников по совместительству действует то же правило, что и при увольнении основных работников – есть такие категории, которые нельзя увольнять по инициативе работодателя . Это работники, находящиеся:

  • на больничном;
  • в отпуске;
  • в отпуске по уходу за ребёнком;
  • в декретном отпуске.

Увольнение по совместительству по собственному желанию аналогично увольнению по собственному желанию основного работника.

Работник должен написать письменное заявление на имя работодателя об увольнении. Сделать это нужно минимум за 2 недели до предполагаемой даты увольнения.

Это заявление нужно передать лично в руки работодателю, а можно через отдел кадров. Заявление должно быть зарегистрировано в установленном порядке.

Для перестраховки лучше написать 2 заявления. На экземпляре работника, сотрудник который принимает заявление к учету, должен поставить дату и номер входящего документа, а также расписаться.

После этого работодатель готовит приказ об увольнении совместителя. В день увольнения он должен полностью рассчитаться с работником, выплатив ему все полагающиеся пособия – заработную плату, «отпускные» и выходное пособие, если о нём сказано в трудовом или коллективном договоре.

Приказ об увольнении совместителя ничем не отличается от приказа увольнения основного работника. Работник должен ознакомиться с этим документом и поставить на нём свою роспись.

Совместитель должен отработать 2 недели, которые указаны в ТК РФ. Правовой статус совместителя точно такой же, как и у основного работника. Поэтому уволиться без отработки он может только на основаниях, указанных в ст. 80 ТК РФ.

Совместитель может уволиться и по соглашению сторон. Это наиболее оптимальный вариант.

От одной из сторон должна исходит инициатива об увольнении. Либо работодатель уведомляет должным образом сотрудника, либо работник пишет заявление на увольнение по собственному желанию.

После этого, одна из сторон предлагает заключить соглашение об увольнении. Как правило, инициатива и об увольнении и о составлении соглашения, исходит от работодателя.

В соглашении нужно подробно описать все условия увольнения совместителя, включая дату увольнения и размер всех положенных выплат.

После заключения соглашения, работодатель должен подготовить приказ об увольнении этого работника. Основанием для увольнения в приказе нужно указать номер и дату соглашения .

Увольняется совместитель по соглашению сторон в то число, которое указано в соглашении.

Соглашение об увольнении составляется в 2-х экземплярах. Один остаётся у работника, другой – у работодателя. На экземпляре работодателя, работник должен написать «свой экземпляр соглашения получил». Поставить дату и подпись.

trudinspection.ru

Увольнение внешнего и внутреннего совместителя

Процедура принятия на работу и увольнения совместителей как внешних так и внутренних регламентируется т Трудовым Кодексом РФ (ст. 66, ст. 77 ч.1 п.2 и ст 288).

Возможные причины увольнения

  • принятие на занимаемую им должность постоянного работника,
  • переход совместителя в штат компании;
  • сокращение штата компании;
  • увольнение в связи с истечением срока договора;
  • увольнение по собственному желанию

Увольнение внутреннего совместителя может произойти по аналогичным причинам и не имеет значимых отличий в процедуре. Не смотря на то что увольнение совместителей регламентировано ТК РФ, лицам сомневающимся в правильности причин их сокращения следует обращаться для разъяснения ситуации к компетентным профессионалам.

Это связанно с тем что работа по совместительству имеет свои особенности в сфере налогообложения, выплаты компенсаций и гарантий. Так же консультация специалиста поможет избежать проблем связанных с неграмотным оформлением на работу или увольнением.

Увольнение внешнего совместителя

Частым случаем является желание совместителя, прекратившего трудовую деятельность по основному месту работы перейти в штат компании. В случае, если работодатель на возражает против приема работника в основной штат, происходит увольнение внешнего совместителя закрытие записи в трудовой книжке и последующий прием в штат.

Увольнение в связи с принятием с принятием на его должность постоянного работника регламентируется статьей 288 TK РФ. В этом случае работодатель обязан письменно уведомить совместителя об увольнении минимум за две недели.

В случае, если совместитель заменял временно отсутствующего сотрудника, в соответствии со ст. 77 ч.1 п.2 уведомление об увольнении не требуется .

В случае увольнения совместителя в связи с сокращением штата, работодатель обязан уведомить сотрудника за 2 месяца. До истечения этого срока работодатель не имеет права сокращать сотрудника.

Увольнение внутреннего совместителя

Согласно действующему Трудовому Кодексу понятие «совместительство» не делится на внешнее и внутреннее. Однако, так как под внутренним совместителем понимается человек, который по своему основному месту работы исполняет некие дополнительные обязанности увольнение внутреннего совместителя имеет несколько отличий.

Основное отличие в том, что как при приеме на работу, так и при увольнении у внутреннего совместителя в трудовой книжке должно быть произведено две записи:

  • «принят на основное место работы» ,
  • «принят на работу по совместительству»,
  • «уволен с основного места работы»,
  • «уволен с места работы по совместительству».

Это связанно с тем, что при увольнении бухгалтерия обязана произвести полный расчет сотрудника по двум лицевым счетам. Причины увольнения с основного и вторичного мест работы могут быть одинаковыми, а могут и отличаться.

Так же при увольнении внутреннего совместителя в связи с сокращением штата, нужно иметь в виду, что согласно КЗОТа, некоторые категории граждан не могут быть уволены по этой причине.

m.yurist-online.net

Процедура увольнения при внутреннем совместительстве

Увольнение при внутреннем совместительствеможет происходить по нескольким основаниям: по желанию самого работника, или по желанию предприятия, на котором он работает. Только порядок такого увольнения значительно отличается. Важно учитывать все положения законодательства при увольнении сотрудника, независимо от его причины. Даже уволенный по собственному желанию сотрудник, может обратиться в суд, если, например, увольнение проведено неправильно, или с ним не проведены все положенные расчеты. В любом случае, увольнение сотрудника с внутреннего совместительства, не означает его увольнения и с основной должности.

Увольнение внутреннего совместителя

Для того, чтобы понять особенности увольнения внутреннего совместителя, нужно рассмотреть, что представляет собой внутреннее совместительство. Внутренним совместителем может быть основной работник организации, который выполняет дополнительную работу на этом же предприятии в свободное, нерабочее время. То есть, данные трудовые функции не должны переплетаться с основными, которые сотрудник выполняет на данном предприятии.

Оформление на должность совместителя происходит на этом же предприятии, путем внесения сведений о том, что данный сотрудник принят на должность совместителя по внутреннему совместительству, номер и дата приказа, на основании которого принят сотрудник внутренним совместителем. То есть, процедура остается та же – нужно обязательно издать приказ.

Увольнять внутреннего совместителя нужно также, по приказу. Только разница вся в том, что с основного рабочего места такой сотрудник не увольняется. А только с должности, где он пребывает совместителем. Как и при увольнении основного сотрудника, увольнять совместителя, который работает на этом же предприятии на основной должности, нужно с указанием причины такого увольнения. Требования к оформлению увольнения, внесения сведений и формулировки в трудовую, на основании приказа, также регламентируется трудовым законодательством.

Причины увольнения внутреннего совместителя

Существуют как общие причины увольнения внутреннего совместителя, так и дополнительные. К общим относятся те, что установлены статьей 77 Трудового кодекса. Увольнять совместителя, работающего по трудовому договору на предприятии, можно по таким основаниям:

  1. по желанию данного внутреннего совместителя остаться только на основной должности;
  2. по согласованию между работодателем и совместителем, путем составления соглашения в письменной форме;
  3. если срок, на который заключался договор с совместителем, окончен, и стороны не договорились о его продолжении;
  4. по распоряжению руководителя (для этого должны быть законные причины, например, прогул, нарушение трудовой дисциплины, ликвидация предприятия, или структурного подразделения, где работает совместитель, по сокращению и т.п.);
  5. при переводе или переходе сотрудника по своей инициативе, например, на другое предприятие, или на выборную должность, которая не подразумевает возможности совместительства;
  6. при отказе самого совместителя продолжать работу на данной должности, в связи с некоторыми изменениями: например, в организационной форме предприятия, смена руководства, смена условий трудового договора и т.п.;
  7. если сотрудник не может выполнять обязанности внутреннего совместителя по состоянию своего здоровья, чему является подтверждением медзаключение, и работодатель не может изменить условий труда совместителя на подходящие ему;
  8. при переходе работодателя на другую местность, если совместитель отказывается также, переводится в другую местность;
  9. при обстоятельствах, указанных в ст. 83 ТК;

Помимо указанных оснований, внутренний совместитель увольняется, если на эту должность, которую он занимает как совместитель, на предприятие принят основной сотрудник. Нельзя уволить по этой причине беременную сотрудницу, которая работает по внутреннему совместительству. Вплоть, до окончания беременности.

Если совместитель был взят на работу по срочному трудовому договору, когда нет надобности в основном сотруднике, например, на работу, связанную с сезонными работами на предприятии, или для выполнения строго определенной трудовым договором, работы, трудовой договор с ним прекращается, о чем вносится запись в трудовую. При этом, сотрудник продолжает работать на основной работе.

Порядок увольнения внутреннего совместителя

Внутренние совместители, как и внешние, имеют те же трудовые права и гарантии, что и основные сотрудники. Внутренний совместитель, помимо дополнительной заработной платы, которую он получает, имеет еще и право на отпуск, право пребывать на больничном, право иметь гарантии и компенсации при увольнении. Увольнение с внутреннего совместительства должно происходить так же, по правилам, установленным трудовым законодательством.

Если увольнение происходит по желанию сотрудника, который по тем, или иным причинам, не хочет больше быть внутренним совместителем на данном предприятии, а решил остаться только на основной должности, то он должен написать соответствующее заявление. Предупредить предприятие о своем желании уволиться, следует за две недели. Сотрудник имеет право уволиться по собственному, либо только с должности совместителя, либо и с основной должности, и с должности, на которой он работает внутренним совместителем.

Написав заявление, совместитель может, по договоренности с работодателем, не отрабатывать положенное время, или уйти в отпуск, который он не использовал. Но важно, чтобы этот отпуск совпадал с отпуском по основной должности. То есть, если сотрудник имеет по графику, отпуск в определенное время, он должен отгулять и тот отпуск, который положен ему, как совместителю на данном предприятии. Некоторые работодатели суммируют отпуск, простым путем сложения, и добавляют к основному отпуску дополнительный.

Но, если сотрудник, отбыв в отпуске, который ему положен на основной должности, счел нужным не использовать отпуск, положенный ему, как совместителю, работодатель должен при его увольнении компенсировать ему все неиспользованные данным работником отпуска за все время внутреннего совместительства. Это же право касается тех совместителей, которые увольняются по другим причинам (кроме виновных действий).

Особенности увольнения внутреннего совместителя

Мало кто обращает внимание на сроки, и порядок внесения записей об увольнении совместителя. Даже в случае внутреннего совместительства, правила увольнения, правила оформления на должность основного сотрудника, остаются те же, что и для основного. Только разница вся в том, что внутренний совместитель имеет возможность работать на одном и том же предприятии.

Совместителем может считаться только тот сотрудник, который имеет основное место работы, или на этом же предприятии, где он совместитель, или на другом, у другого работодателя. Поэтому, увольняя сотрудника с основного места работы, и оставляя его в качестве совместителя, некоторые работодатели не учитывают, что если он не устроился на основное место работы где-нибудь еще, то такой сотрудник автоматически становится не совместителем, а основным работником. Пусть даже и не на полный рабочий день.

Потом же, возникают определенные проблемы, если, скажем, работодатель берет на должность совместителя, основного сотрудника. По закону, не допускается такое увольнение совместителя по причине приема на эту должность основного сотрудника. Ведь увольняемый уже не совместитель, а основной и полноценный сотрудник. Если же он работает на этом предприятии в качестве основного сотрудника, а в свободное время, по трудовому соглашению, выполняет трудовые функции по совместительству, невзирая на его желание, он может быть уволен работодателем, если тот решит нанять постоянного работника.

Закон не исключает возможности уволить внутреннего совместителя и за нарушение трудовой дисциплины. О таком нарушении должны быть составлены акты, докладные записки, и иные документы, подтверждающие факт нарушения. Довольно интересный случай увольнения внутреннего совместителя за прогул. Если он на основном месте работы должен пребывать определенное количество времени, а по совместительству, он работает в другое время, как и должно быть, то, в случае неявки совместителя на работу (имеется в виду, что совместитель мог уйти с работы без предупреждения, без уважительной на то причины в тот момент, когда должен выполнять возложенные на него внутренним совместительством трудовые функции), допускается увольнение с должности внутреннего совместителя за прогул.


ipinform.ru

Внешние и внутренние совместители

КАК УВОЛИТЬ РАБОТНИКА С ОСНОВНОЙ РАБОТЫ И ОСТАВИТЬ РАБОТАТЬ ПО ВНУТРЕННЕМУ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ?

Работник работает по основной должности заведующим кабинетом и по внутреннему совместительству на 0,5 ставки специалистом. 1 марта он пишет заявление: «Прошу расторгнуть трудовой договор по исполнению обязанностей заведующего кабинетом». Сотрудник считает, что после увольнения по основной должности он имеет право продолжать работать по внутреннему совместительству.

Как правильно поступить: уволить его с основной должности и оставить работать по внутреннему совместительству или уволить с внутреннего совместительства, оформив перевод на должность специалиста как на основную работу?

Поскольку единственный трудовой договор, оставшийся у работника, может быть только трудовым договором по основной работе, необходимо не только выполнить желание работника об увольнении с основной работы по должности завкабинетом, но и переоформить работника по должности специалиста на основную работу.

Такое переоформление может быть осуществлено, как неоднократно разъяснял Роструд, двумя способами:

1) в соответствии со ст. 72 ТК РФ с работником оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору;

2) исключительно с согласия работника расторгается трудовой договор, заключенный на условиях внутреннего совместительства по должности специалиста, после чего с ним заключается трудовой договор по этой же должности на основную работу.

Подробные разъяснения о порядке внесения записей в трудовую книжку содержатся в письме Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1.

Извлечение

из письма Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1

Для того чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае работа по совместительству становится для работника основной, но «автоматически» это не происходит. В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяются режим работы и другие условия).

В том случае если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то в трудовой книжке работника после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Затем вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

В том случае если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места работы и записи о полном, а также о сокращенном (при его наличии) наименовании организации в трудовую книжку следует внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).

Кроме того, исключительно с согласия работника возможно расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями. При этом в трудовую книжку работника производятся соответствующие записи.

КАК УСТАНОВИТЬ РЕЖИМ РАБОТЫ ВНЕШНЕГО СОВМЕСТИТЕЛЯ?

Работник работает в нашей организации по внешнему совместительству после 17:00. График работы работника на основном месте — с 08:00 до 17:00. С учетом специфики социального обеспечения график работы в нашей организации у работника может изменяться ежедневно. Как правильно в пункте трудового договора «Условия работы» прописать время начала и окончания работы, если график работы данного работника постоянно меняется?

Можно ли внести дополнение в форму трудового договора, добавив строку «Режим работы установить согласно графику, утвержденному директором учреждения»? Необходимо ли копию данного графика вкладывать в личное дело работника?

Исходя из формулировки абзаца 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, время начала и окончания работы не является обязательным условием трудового договора. Условие о режиме рабочего времени и времени отдыха должно быть включено в трудовой договор в обязательном порядке только в случаях, когда режим конкретного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя и закрепленных в правилах внутреннего трудового распорядка, утвержденных руководителем организации.

Разумеется, если время работы работника не является одинаковым изо дня в день, то необходимо составлять для него график работы, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Формулировка условия трудового договора, предложенная автором вопроса («Режим работы работника устанавливается согласно графику, утвержденному директором») вполне отражает суть ситуации и является, на наш взгляд, оптимальной.

Что касается вопроса о необходимости вкладывать в личное дело работника копию графика, то это решается на месте исходя из соображений целесообразности.

КАК ПРЕДОСТАВИТЬ ОТПУСК СОВМЕСТИТЕЛЮ?

Работник отработал по внутреннему совместительству 15 дней в той же организации, где он работает по основному месту работы. Сейчас он собирается в отпуск по основному месту работы согласно графику отпусков. Мы хотим одновременно оформить ему и отпуск по совместительству. Можно ли это сделать?

Как рассчитать оплату за отпуск по совместительству, если работник отработал всего полмесяца?

Согласно ст. 286 ТК РФ работодатель обязан предоставлять отпуск работникам-совместителям одновременно с отпуском, предоставляемым работнику по основному месту работы. При этом не имеет значения продолжительность работы по совместительству.

Расчет отпускных производится в данном случае исходя из заработной платы, выплаченной за отработанное время. В данном случае начисленная заработная плата делится на 15 — таким образом определяется среднедневной заработок работника, который умножается на число дней отпуска.

КАК ВЕСТИ УЧЕТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ВНУТРЕННИХ СОВМЕСТИТЕЛЕЙ?

Как правильно вести учет сверхурочных для внутренних совместителей: вместе по обоим договорам или отдельно по каждому договору?

С работниками — внутренними совместителями, согласно ч. 1 ст. 282 ТК РФ, должны быть заключены два трудовых договора: один — на основную работу, второй — на работу по совместительству. Соответственно, «в одном флаконе», то есть в одном лице, мы имеем двух работников.

Если представить себе, что они являются полными тезками (по имени, отчеству, фамилии — и даже по даже рождения), то ситуация становится вполне понятной: необходимы два полных пакета документов (два приказа о приеме на работу; две личные карточки; в случае предоставления отпуска — два приказа на отпуск; в случае перевода по одной из работ издается приказ, по другой все остается по-прежнему; в случае увольнения — по приказу на каждый трудовой договор).

В табеле учета рабочего времени на него ведутся две строки: на одной отмечается отработанное время по основной работе, на другой — время работы по совместительству. Напомним, что Трудовым кодексом РФ установлены различные нормы рабочего времени для основных работников (не больше 40 ч в неделю — ст. 91 ТК РФ) и для совместителей (не больше 0,5 ставки — ч. 1 ст. 284 ТК РФ).

Разумеется, и учет рабочего времени по каждому трудовому договору ведется раздельно. Соответственно, раздельно определяются и оплачиваются и сверхурочные часы по каждому трудовому договору.

Сложность может быть вызвана тем, что в графике работы чередование рабочих и выходных дней, а также их продолжительность указывается без учета того, в какой роли выступает работник в тот или иной день/час: как основной работник или как совместитель. Однако службе персонала необходимо помнить о том, что он является внутренним совместителем, и, следовательно, табелировать его правильно.

При этом каждый день может быть разбит на две части: например, если работник работает по совместительству на 0,5 ставки, то табелировать можно 2/3 отработанного времени по основной работе, а 1/3 (но не более 4 ч в день) по совместительству.

Однако в ч. 1 ст. 284 ТК РФ говорится также, что те дни, когда в табеле учета рабочего времени по основному месту работы у работника проставлен выходной день, по совместительству ему можно табелировать рабочий день полной продолжительности (вплоть до 24-часового рабочего дня — например, для охранника, работающего сутками). Таким образом, можно часть отработанных работником дней табелировать по основной работе (по совместительству в дни могут быть проставлены выходные), а другую часть — по работе по совместительству.

Можно также применять и «гибридный» вариант табелирования: часть рабочих дней будут чередоваться по одной и по другой работе (соответственно, по разным строкам в табеле), а другая часть будет разбита по часам: сколько-то часов будет проставлено на строке для основной работы, остальная часть — на строке, где работник табелируется как совместитель.

Однако в любом случае важно следить, чтобы не была превышена норма рабочего времени по каждому трудовому договору, а в случае превышения — выполнить все требования ст. 99 и 259 ТК РФ:

• получить письменное согласие работника на сверхурочную работу;

• письменно уведомить работника о праве на отказ от сверхурочной работы, если он относится к льготным категориям, перечисленным в ст. 259;

• не привлекать к сверхурочной работе беременных женщин и несовершеннолетних работников и т. д.

Сверхурочные часы отмечаются в табеле кодом «С» и оплачиваются следующим образом: первые два часа за день (а при суммированном учете — за учетный период) — в полуторном размере, остальные часы — в двойном. И, конечно же, следует помнить, что за два дня подряд у работника может быть не более 4 ч сверхурочной работы, а за год — максимум 120 ч.

ОФОРМЛЯТЬ ЛИ КОМАНДИРОВКУ ПО ВНУТРЕННЕМУ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ?

Ежегодно специалисты нашего учреждения направляются в командировку (в организацию, расположенную в другом городе) для сдачи отчетов. Эти специалисты, кроме работы по основной должности, выполняют работу по внутреннему совместительству на 0,5 ставки.

Нужно ли оформлять командировку и по внутреннему совместительству? Или же специалист должен оформить по внутреннему совместительству отпуск на период такой командировки?

Если командировка не связана с исполнением обязанностей по трудовому договору, заключенному на условиях совместительства, оформлять командировку на совмещаемой работе не следует.

Совершенно ясно, что при направлении работника в командировку по основному месту работы исполнение обязанностей по другому трудовому договору на условиях совместительства становится невозможным. Согласно абзацу 2 п. 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки (утверждено Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749) работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку.

В ситуации, приведенной в вопросе, средний заработок должен быть сохранен по основной работе, а на работе по совместительству в таких случаях может быть оформлен отпуск без сохранения заработной платы. Однако подобный вариант вряд ли устроит работника — он не захочет терять заработок по совмещаемой работе. В связи с этим работник может отказаться написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на период командировки по основной работе.

Конфликта можно избежать, если принять во внимание, что в данном случае работодатель, направляя работника в командировку по основной работе, лишает его возможности исполнять обязанности по совмещаемой работе. Согласно ч. 1 ст. 155 ТК РФ при неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника.

Если при оформлении трудового договора на условиях внутреннего совместительства известно, что работник в рамках исполнения обязанностей по основной работе должен ездить в командировки, в трудовой договор может быть включено условие о том, что при направлении работника в командировку ему будет сохранен средний заработок и по основной, и по совмещаемой работе.

КТО МОЖЕТ РАБОТАТЬ ПО ВНУТРЕННЕМУ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ?

Может ли заведующий отделением центра социального обслуживания, работающий на полставки, работать по внутреннему совместительству заведующим другим отделением?

Согласно ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Некоторые ограничения на работу по совместительству установлены ч. 5 ст. 282 ТК РФ: не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Так, например, руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ч. 1 ст. 276 ТК РФ). Работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ч. 1 ст. 329 ТК РФ). Спортсмен, тренер имеют право работать по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера только с разрешения работодателя по основному месту работы (ч. 1 ст. 348.7 ТК РФ).

В соответствии с ч. 6 ст. 282 ТК РФ особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры), помимо особенностей, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Заведующий отделением центра социального обслуживания не относится ни к одной из вышеперечисленных категорий. Следовательно, нет никаких препятствий к тому, чтобы он мог работать по внутреннему совместительству заведующим другим отделением.

М. В. Журавлева,
специалист по кадрам,

И. В. Журавлева,
юрист, автор и преподаватель «Школы Кадровика» при Институте повышения квалификации ИКТ

www.profiz.ru

Сокращение внешнего и внутреннего совместителей

Обновление: 17 января 2017 г.

Сокращение численности персонала — одна из возможных законных причин прекращения трудовых отношений (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так как законодательство не прописывает особых регулирующих норм, сокращение совместителей в связи с сокращением штата производится в общем порядке.

Совместительство возможно как у одного работодателя, у которого сотрудник уже трудится по основному месту работы, так и у другого. В обеих ситуациях работодатель может сократить совместителей.

Как сократить совместителя?

В части 2 статьи 287 ТК РФ прописано, что совместителям предоставлены те же компенсации и гарантии, что и основным сотрудникам. Не касается это только льгот в связи с обучением и тех, что положены работникам Крайнего Севера. Поэтому работодатель, сокращая сотрудника по совместительству, должен предоставить ему все льготы, которые установлены для сокращённых основных работников.

Работодатель, сокращая своих сотрудников, должен предложить им иные свободные должности. Это закреплено в части первой статьи 180 Трудового кодекса РФ. При сокращении совместителя администрация должна предложить и ему иную подходящую свободную вакансию. Это относится и к должностям, не предполагающим труд по совместительству.

Выходное пособие и сохранение среднего заработка

Выходное пособие должно выплачиваться всем сокращённым сотрудникам. Размер этого пособия равен среднему месячному заработку. Кроме пособия за сокращённым сотрудником на то время, пока он будет искать новую работу, сохраняется средний месячный заработок (ч. ч. 1 и 2 ст. 178, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Средний заработок за сокращённым и безработным сотрудником сохраняется:

  • не более 2 месяцев с того дня, когда он был уволен;
  • на протяжении 3 месяца со дня сокращения, если служба занятости населения подтвердила, что уволенный обратился к ним не позже двух недель после сокращения, но так и не был трудоустроен.

Трудовое законодательство никого не исключило из получателей этих гарантий. Поэтому они полагаются и совместителям при их сокращении.

За уволенным совместителем сохраняется средний заработок, если он останется без работы. Такое может быть, если совместитель теряет и основную работу. Если он остаётся трудоустроенным по основному месту, то после сокращения в качестве совместителя получать средний заработок он не будет.

Сокращение внутреннего совместителя

Внутреннее совместительство — трудовая деятельность помимо основной, выполняемая по другому трудовому договору у одного работодателя. Какие выплаты положены работнику, зависит от того, сокращается ли только должность по совместительству или дополнительно и его основная должность.

При сокращении внутреннего совместителя по сокращению штатов только по должности, занимаемой им в качестве совместителя, предполагается, что он остаётся трудоустроен по основной должности. Поэтому ему положено только выходное пособие. Средний заработок в качестве компенсации за сокращение за ним сохраняться не будет.

Сокращение внешнего совместителя

Внешнее совместительство — работа по трудовому договору помимо основной трудовой деятельности в другой компании. Сокращение внешнего совместителя по сокращению штата происходит по правилам, прописанным и для основных сотрудников.

Какие материальные выплаты нужно заплатить такому сотруднику, зависит от того, не уволен ли он и работодателем, у которого работал по основному месту. Если после сокращения в качестве внешнего совместителя работник остаётся трудоустроен на основной работе, то ему гарантировано только выходное пособие. Если же так получится, что одновременно он теряет и основное место работы у другого работодателя, то при сокращении в качестве внешнего совместителя за работником сохраняется средний заработок на период трудоустройства.

Уведомление о сокращении

Перед тем, как приступить к процедуре сокращения совместителей, работодатель обязан предоставить информацию о сокращении в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 ).

glavkniga.ru

Смотрите так же:

  • Закон ветеран труда забайкальского края Меры социальной поддержки и льготы в Чите и Забайкальском крае в 2018 году Социальная поддержка в регионах Меры социальной поддержки и льготы в Чите и Забайкальском крае в 2018 году Меры социальной поддержки и льготы для граждан Читы и […]
  • П 2 ст 4 закон об осаго Законодательная база Российской Федерации Бесплатная консультация Федеральное законодательство Главная ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН от 25.04.2002 N 40-ФЗ (ред. от 07.05.2013 с изменениями, вступившими в силу 08.05.2013) "ОБ ОБЯЗАТЕЛЬНОМ […]
  • Правила обгона скорость Глава 12. Обгон, встречный разъезд ПДД он-лайн ПДР на Беларускай мове Rules of the road ПДД для Android ПДД для iPhone ПДД в формате FB2 Стаж водителя Административная ответственность Уголовная ответственность История […]
  • Вакансии няня в москве с проживанием Вакансии няня в москве с проживанием Идеальные Люди • Москва Требуется няня с проживанием к девочке 4-х лет Работа - Свежие вакансии от прямых работодателей России калейдоскоп услуг • Москва Гросс/год: 50 000 руб. Няня с […]
  • Почтовый адрес арбитражного суда Арбитражный суд Краснодарского края 18 июля 2018 года состоялось совещание судей и работников аппарата Арбитражного суда Краснодарского края по итогам работы за 6 месяцев 2018 года Состоялись плановые учебные занятия с работниками […]
  • Помощник по уходу с проживанием Уход за домом с проживанием Главная Помощники по дому и хозяйству Управляющие Уход за домом с проживанием Наш сайт поможет вам быстро найти домашний персонал для выполнения любых бытовых задач. Разместите свою заявку, и уже […]

Обсуждение закрыто.