Средний стаж работы руководителей

ПСИХОЛОГИЯ

Возраст и трудовой стаж

Существует определенная зависимость между стилем руководства и стажем работы руководителя. Выявлено, что при стаже до трех лет он стремится установить полное взаимопонимание с коллективом, от трех до семи — обладает склонностью к эксперименту, пытается найти конструктивные решения. После семи лет период поисков заканчивается, руководитель свободно владеет всем арсеналом методов управления. Вместе с тем лица со стажем руководящей работы свыше 20 лет в силу возрастных особенностей решения принимают осторожно; у них отмечается тенденция к консерватизму. В этих условиях наиболее целесообразным следует считать сочетание опытного, с большим стажем руководителя и молодого первого заместителя.

Профессиональный опыт, безусловно, имеет огромное значение; он может быть широким (им обладают руководители, последовательно работающие в различных должностях) и повторяющимся (его имеют работники, длительное время занимающие одну и ту же руководящую должность). Более ценен, конечно, первый. Кроме того, если человек долго задерживается на одном посту, он зачастую теряет интерес к работе. Особенно это характерно для руководителей относительно молодого возраста, которые переросли уровень занимаемой должности. Вместе с тем, как показывают исследования, средняя продолжительность пребывания в должности начальника цеха в нашей стране составляет 7,5 года; при этом 20 процентов работников данной группы управления трудятся здесь свыше 10 лет, 14 процентов — свыше 15 лет. Средний стаж начальников отделов на предприятии еще больше: он составляет 9,7 года. В то же время известно, что критическими периодами адаптации руководителей являются следующие: вхождение в курс дел — первый год работы, переход к стадии оптимальной продуктивности — 2,5-3 года, появление некоторых признаков снижения эффективности — через 6-7 лет. Поэтому сроки работы в одной руководящей должности, как правило, не должны превышать 7 лет. При этом, естественно, необходимо учитывать и уровень управления. Например, мастера производственных участков наибольшей эффективности работы достигают в период от 1,5 до 4 лет стажа, а начальники цехов и отделов — от 2 до 5 лет. У руководителей ранга директора предприятия и выше полоса наиболее продуктивной деятельности может несколько превышать указанные пределы.

Говоря о самом эффективном периоде труда руководителей с точки зрения их возраста и стажа работы, следует также отметить, что наибольшего успеха достигают те из них, кто прошел должностные ступени в течение более короткого времени. Например, для директоров заводов количество предшествующих управленческих уровней составляет в среднем 8-10, а время достижения поста директора с начала трудовой деятельности на предприятии — 18-22 года. Следовательно, средняя продолжительность пребывания в предыдущих должностях у них составляет около 2,2 года, то есть они не выходили за сроки максимальной эффективности и достигали высшего уровня управления в расцвете физических и творческих способностей.

Учет возрастных особенностей управленцев и связанных с ними показателей образования, общего и профессионального стажа работы, в том числе и на одной должности, предполагает необходимость создания планов должностного продвижения для специалистов. При этом важно предусматривать поэтапность их служебного роста, поскольку скачкообразное (через две-три ступени) перемещение считается нецелесообразным. С учетом того, что не всегда есть возможность для передвижения по вертикали, начальников цехов, например, можно переставлять по горизонтали — в более сложные цеха — с обязательным увеличением заработной платы. В этих же целях следует шире использовать процедуру присвоения классов и категорий руководящим работникам и специалистам производства.

ovendij.ru

Средний стаж работы руководителей, специалистов и служащих ОАО «Алексеевская керамика» в 2009г

Стаж работы руководителей и специалистов, лет

Состав руководителей и специалистов по стажу работы, чел, ni

Средний стаж работы руководителей, специалистов и служащих ОАО «Алексеевская керамика» в 2009г. составил:

Модальный стаж работы руководителей, специалистов и служащих:

Медианный стаж работы руководителей, специалистов и служащих:

Ek= — 3=-1,263 , µ4==6002,23 , =3455,23

Проведя обследование 26 руководителей, специалистов и служащих, выявили средний стаж работы, который составил 14,25 лет. Наиболее распространенным интервалом стажа работы руководителей, специалистов и служащих следует принять от 7 лет до 22 лет. Следует отметить, что наиболее часто встречаемый стаж работы руководителей, специалистов и служащих составляет 12 лет. Так как асимметрия меньше 0,25, то можем сказать, что она практически отсутствует. Эксцесс отрицательный, следовательно разброс в стаже работы руководителей, специалистов и служащих высокий, а следовательно высока вариация (53,8%), а это говорит о субъективности среднего стажа работы руководителей, специалистов и служащих.

Средний стаж работы руководителей, специалистов и служащих ОАО «Алексеевская керамика»

Стаж работы руководителей и специалистов, лет

Состав руководителей и специалистов по стажу работы, чел, ni

studbooks.net

Рейтинг летунов. Чаще всего место работы меняют PR-менеджеры

Как выяснил Исследовательский центр рекрутингового портала SuperJob.ru (www.superjob.ru), изучив резюме специалистов, размещённые в базе данных портала, дольше всех верность работодателю хранят медсёстры, а тех, кто не может усидеть на одном месте и двух лет, больше всего среди специалистов по связям с общественностью.

В ходе исследования, проведённого по заказу газеты «Ведомости», были проанализированы резюме представителей 50 профессий и специальностей в возрасте 30-35 лет, имеющих общий стаж работы в своей профессии не менее 6 лет и желающих работать в этой сфере в дальнейшем. Были оценены среднее время работы специалиста на одном месте, а также частота смены мест работы. Как выяснилось, приверженность одному работодателю чаще остальных демонстрируют представители таких профессий, как медицинская сестра, врач и учитель.

Медсёстры стали лидерами нашего рейтинга – среднее время их работы в одном и том же учреждении составляет почти 5 лет. Как правило, представители этой профессии решаются на смену работы, прослужив в одной организации не менее 6 лет (41%).

Стабильностью также отличаются врачи и учителя: в среднем в одной организации они работают чуть более 4 лет. К тому же среди педагогов очень мало тех, кто меняет работу чаще, чем раз в год (всего 10%).

В среднем более 3,7 лет на одном предприятии трудятся квалифицированные рабочие, инженеры КИПиА и фармацевты. Чуть меньше времени (около 3,5 лет) посвящают работе в одной организации микробиологи и психологи.

Средним стажем работы в одной организации более 3 лет могут похвастаться экологи, технологи и инженеры-энергетики. Примерно с такой же периодичностью меняют работодателей геологи, охранники и персональные водители.

В свою очередь почти каждый второй аудитор (48%) и каждый третий инженер-проектировщик (34%) предпочитает переходить на новое место после двух лет работы. В среднем же представители этих профессий трудятся на одну организацию чуть менее 3 лет.

Для операционистов банков, медицинских представителей, юристов, менеджеров по ВЭД и логистике среднее время работы на одном месте составляет от 2,6 до 2,9 лет. Как правило, около двух лет на одну компанию работают журналисты, менеджеры по развитию, туризму и управлению персоналом, программисты 1С, кадровики и бизнес-аналитики.

Чаще всего меняют компании специалисты по связям с общественностью, офис-менеджеры, сметчики и бренд-менеджеры. Так, более половины PR-менеджеров и офис-менеджеров (55% и 54% соответственно) меняют работу раз в год и чаще. Среди сметчиков таких 50%, а среди бренд-менеджеров – 39%. Наиболее скромный средний стаж работы зафиксирован у PR-менеджеров — 1,73 года в одной организации.

Как известно, за привычку долго не задерживаться на одном месте таких сотрудников называют летунами. Стоит отметить, что работодатели относятся к таким кандидатам с осторожностью и, как правило, на собеседовании интересуются причинами столь частой смены мест работы.

Место проведения исследования: Россия, все округа
Заказчик: газета «Ведомости»
Время проведения: 1-14 июня 2010 года
Исследуемая совокупность: экономически активное население России в возрасте 30-35 лет – представители 50 профессий и специальностей
Размер выборки: по 200 представителей каждой профессии / специальности, имеющих общий стаж работы по этой профессии не менее 6 лет и желающих работать по профессии в дальнейшем

www.superjob.ru

Психология взаимоотношений

Правильное изучение анкетных данных позволяет не только составить об­щее представление о работнике, но и заранее подготовить уточняющие вопро­сы для последующей беседы. Например, существенно влияют на становление специалиста и руководителя особенности его должностного пути. Как пока­зывает практика, должностное движение специалистов в рамках линейной струк­туры производства (мастер — начальник участка — начальник цеха и т. д.) формирует более решительных и ответственных руководителей, а в рамках функциональной структуры (специалист — руководитель группы — началь­ник отдела и т. д.) — более осторожных руководителей, но высококвалифи­цированных специалистов.

Существует также определенная зависимость между стилем руководства и стажем работы руководителя. Выявлено, что при стаже работы до трех лет руководитель стремится установить полное взаимопонимание с коллекти­вом, при стаже работы от 3 до 7 лет он склонен к экспериментам — пытается найти новые методы управления. При стаже работы более 7 лет период поис­ков заканчивается, руководитель свободно владеет арсеналом методов управ­ления. Вместе с тем работники со стажем руководящей работы более 20 лет в силу возрастных особенностей решения принимают осторожно, у них отмеча­ется тенденция к консерватизму.

Профессиональный опыт, безусловно, имеет огромное значение, но извест­но, что опыт может быть широким и повторяющимся. Широким опытом обла-

Дают руководители, последовательно работающие в различных должностях. Повторяющимся опытом обладают работники, длительное время занимающие одну руководящую должность. Отрицательную роль при этом играет потеря интереса к работе на одном посту. Особенно это характерно для руководите­лей относительно молодого возраста, которые обоснованно считают, что они переросли уровень занимаемой должности. Вместе с тем, как показывают ис­следования [7], средняя продолжительность работы в должности начальника цеха — 7,5 года, средний стаж работы в должности начальника отдела на пред­приятии — 9,7 года. В то же время известно, что критическими периодами адаптации на руководящих должностях являются следующие: «вхождение в должность» — первый год работы; переход к стадии оптимальной продук­тивности — 2,5-3 года; появление признаков снижения эффективности — 6- 7 лет. Поэтому одну и ту же руководящую должность не следует занимать более 7 лет. При этом, естественно, необходимо учитывать также уровень уп­равления. Например, у мастеров производственных участков наибольшая эф­фективность работы достигается в период от 1,5 до 4 лет стажа в этой долж­ности, а у начальников цехов и отделов — от 2 до 5 лет. У руководителей ранга директора предприятия и выше период наиболее эффективной деятель­ности может превышать указанные пределы [10].

Говоря о наиболее эффективном периоде деятельности руке® оди тел ей с точки зрения их возраста и стажа работы, следует также отметить, что наи­большего успеха достигают те из них, кто в течение более короткого времени прошел предыдущие должностные ступени. Например, для директоров заводов количество предшествующих управленческих уровней равняется л среднем 8-10, а время достижения поста директора — 18-22 годам. Следовательно, среднее время пребывания в предшествующих должностях составляет около 2,2 года, т. е. руководители на предыдущих должностях не заходили за период максимальной эффективности и достигали высшего уровня управления в расцвете физических сил и творческих способностей [7].

Важное значение имеют также место и время приобретения работником профессионального и высшего образования. Так, продолжительность обучения существенно влияет на закрепление человека за определенной профессией, на повышение его квалификации, способствует формированию активной жизнен­ной позиции. В этом отношении преимущество имеет обучение с отрывом от производства. Однако практики, получающие образование заочно и связыва­ющие теорию с конкретными делами, быстрее и энергичнее др>гнх специа­листов осваиваются на командных высотах управления. Поэтому при отборе специалистов на руководящие должности при прочих равных условиях пред­почтение следует отдавать тем, кто окончил дневные средние специальные учебные заведения и затем приобрел по той же специальности высшее обра­зование без отрыва от производства.

Учет возрастных особенностей работников управления и связанных с ними показателей образования, общего и профессионального стажа работы, в том числе на одной должности, предполагает необходимость создания планов де­ловой карьеры для специалистов. При этом следует предусматривать поэтап­ность служебного роста специалиста, когда нецелесообразнее «скачкообразное», через две-три должностные ступени, перемещение работника. К тому же не всегда имеется возможность для перемещения «по вертикали». Поэтому, напри­мер, начальников цехов можно перемещать «по горизонтали» в более сложные цеха с обязательным увеличением заработной платы. В этих же целях следует шире использовать процедуры присвоения классности и категорий организа­торам и специалистам производства [7].

pciholog.com

5 лет работы на одном месте: что дальше?

На новой работе мы обычно беремся за дело с большим рвением, с желанием показать себя. Работаем изо всех сил, заражаем своей страстью других и благодаря такому энтузиазму вскоре выбиваемся наверх.

Но потом работа становится однообразной, обыденной. Страсть притупляется, работа превращается в отбывание повинности. И вот уже руководитель, который поначалу был так увлечен собственной карьерой, оказывается заложником «ежедневной тюрьмы». Он является на работу — за ним словно бы запирают дверь камеры, и он попадает в зону, где мотивация, интерес и продуктивность намного ниже, чем следовало бы.

Чтобы разобраться в этом феномене, мы проанализировали данные по 970 сотрудникам одной организации. Все они в возрасте от 35 до 44 лет (тот самый период, когда наступает кризис среднего возраста) — и все оценивают свой уровень вовлеченности на работе как «ниже 10%».

Чем эти «отбывающие срок» отличаются от своих коллег?

1. По сравнению с общим распределением по компании в этой группе чуть меньше мужчин (-3,7%) и чуть больше женщин (+2,4%).

2. Здесь также меньше обладателей только школьных аттестатов (-5,9%), больше бакалавров (+2,5%) и людей с дипломами более высокого уровня (+2,2%).

3. 30% недовольных проработали в фирме от 5 до 10 лет; 36% от 10 до 20 лет, но эта выборка охватывает все уровни и позиции в организации, в том числе высшее руководство, и мы обнаружили «узников» с самым разным стажем работы. Трое руководителей отбывали срок вместе со своими помощниками.

Что терзает этих людей? Мы проанализировали, какие пункты в опросниках вызывали у них наиболее сильную негативную реакцию, и выявили восемь ключевых факторов. Перечисляем их от наиболее значимого к наименее.

  1. Нет причин гордиться своей компанией. Основная причина неудовлетворенности — фирма дурно обращается с клиентами, и сотрудник из-за этого теряет веру в свою работу и перестает гордиться ею. Такие люди не станут звать в нее друзей, да и сами подумывают уволиться.

Мы ожидали, что многие факторы совпадут с данными более раннего исследования, в котором мы проверяли отзывы о 320 тыс. сотрудников множества организаций и убедились, что несчастнее всего чувствуют себя специалисты среднего уровня, проработавшие на одном месте от 5 до 10 лет.

И в том, и в другом исследовании участники утверждают, что их вклад не признают и не ценят должным образом. В обоих случаях они страдают от беспомощности и безвластия. Но прежнее наше исследование сосредотачивалось на проблемах переработки и отношений с начальником, а в новой работе мы видим более общее недовольство изъянами компании в целом, характером деятельности и возможностями сделать карьеру. Эти люди страдают не от излишней нагрузки, они возмущены тем, что их таланты остались невостребованными. Они жалуются на мучительную скуку.

Мы не можем претендовать на окончательные выводы на основании данных лишь по одной организации, но эти предварительные итоги наводят на мысль, что можно было бы принять очень простые, ничем не грозящие ни отдельным людям, ни компании в целом меры, и предотвратить кризис среднего возраста — в той мере, в какой его вообще возможно предотвратить.

Компаниям мы бы предложили следующее: из года в год мы просим руководителей поразмышлять над собственной карьерой: на какой работе и когда они переживали наибольшее вдохновение и когда случался упадок? Мы устойчиво получаем один и тот же ответ: от вдохновения до спада — средний срок пять лет. Требовать от человека, чтобы он пять лет подряд делал одно и то же — жестокое наказание. Итак, мы бы советовали менеджерам учитывать этот фактор и подавлять недовольство в зародыше, своевременно находя для своих подчиненных задания, которые помогли бы им раскрыть новые навыки и способности. Нельзя позволять людям застаиваться только потому, что вас устраивает, как они вкалывают на вас.

Понятно, что руководители склонны удерживать хороших специалистов, но тут может помочь простейшее правило: обо всех вакансиях извещать письменно. Так, в одной крупной консалтинговой фирме, которую мы консультировали, начались проблемы с кадрами: менеджеры проектов не позволяли своим подчиненным интересоваться работой других отделов, опасаясь лишиться ценного специалиста. Чтобы преодолеть эту проблему, компания разработала специальную процедуру: все внутренние вакансии вывешивались на доску объявлений, и каждый сотрудник мог претендовать на заинтересовавшую его работу. Вроде бы очевидная и недорогостоящая мера, и тем самым фирма и удержала лучших из лучших — и поощрила их конкурировать за самые интересные задания.

Обращаясь же к сотрудникам, мы сказали вот что: если в списке горестей вы нашли что-то себе созвучное, то в особенности обратите внимание на пункт №4: нежелание делать сверх положенного. Каким бы естественным и оправданным ни было это желание, если вы устроите итальянскую забастовку, вы будете лишь подпитывать в себе чувство собственной беспомощности, бесполезности и скуки, а к тому же дадите руководству все основания пренебречь вашим вкладом в общее дело. Не сдавайтесь — попробуйте вырваться из тюрьмы и переиначить правила игры.

Можно попытаться выбраться из рутины, перестав винить во всем компанию и поставив самому себе более сложную задачу. Если организация не приходит вам на помощь, опирайтесь на собственную инициативу. Беритесь за новые, важные задачи — это изменит динамику. Совершенно необязательно, чтобы сотрудник чувствовал себя недовольным, отчужденным, чтобы его таланты не использовались. Вы можете приложить усилия к полезному делу, что-то совершить в этом мире. Пусть не всегда они будут оценены по достоинству, но вы получите удовлетворение уже от того, что делаете нужное дело и делаете его хорошо. По крайней мере это послужит для вас трамплином, чтобы попасть в более подходящую компанию и на более подходящую для вас должность.

hbr-russia.ru

Смотрите так же:

  • Категория прав на маломерные суда Что нужно знать о правах на катер ГИМС? Рост новых пользователей водомоторной техники имеет устойчивый растущий тренд. Катер самый массовый, комфортный и разнообразный вид водомоторной техники. По функциональному назначению могут быть […]
  • Разрешение dpi для баннера ТРЕБОВАНИЯ К ПЕЧАТИ БАННЕРА (РАЗРЕШЕНИЕ, ФОРМАТ) в Типографии Итак, вы решили заказать рекламный баннер. В каком виде должна находиться картинка для достижения наилучшего результата? Наиболее удобны форматы . cdr , . eps , . tiff . […]
  • Заявление на право выкупа земельного участка Аренда и выкуп земельного участка под ИЖС Доброго времени суток! Буду рад помощи по такому вопросу. На каких условиях можно: 1. Взять участок в аренду для последующего строительства индивидуального жилого дома (земли ИЖС)? Участок еще без […]
  • Способствовало раскрытию этого преступления Статья 75. Освобождение от уголовной ответственности в связи с деятельным раскаянием 1. Лицо, впервые совершившее преступление небольшой или средней тяжести, может быть освобождено от уголовной ответственности, если после совершения […]
  • Закон о персональных данных гражданина Операторов могут начать наказывать за хранение персональных данных российских граждан на зарубежных серверах С предложением дополнить ст. 13.11 КоАП об ответственности за нарушение требований Федерального закона от 27 июля 2006 г. № […]
  • Сбербанк выплата накопительной части пенсии Когда и как получить накопительную часть пенсии в Сбербанке? Сбербанк является банком-партнером государственного пенсионного фонда. На основании этого граждане, оформившие накопительную пенсию, могли переводить в него накопительную часть […]

Обсуждение закрыто.