Проект закону про працю

Проект закону про працю

А. Потіха, наук. співроб. СІАЗ НБУВ

Трудовий кодекс України прийнятий у першому читанні

Верховна Рада України тривалий час намагається змінити діюче законодавство про працю і, нарешті, на початку листопада цього року парламентарії схвалили в першому читанні новий проект Трудового кодексу України. За відповідне рішення проголосувало 258 народних депутатів.

Необхідність прийняття Трудового кодексу спричинена тим, що всі трудові відносини в країні на сьогодні регулюються ще радянським кодексом від 1971 р., до якого, щоправда, було внесено досить багато змін.

Проект нового Трудового кодексу України містить низку норм, які концептуально по-новому визначають механізм правового регулювання трудових відносин між роботодавцем і працівником. Він дасть можливість розв’язати нагальні проблеми трудових відносин, що існували в країні роками.

Як зазначила глава профільного парламентського Комітету з питань соціальної політики Л. Денисова, проект Трудового кодексу передбачає укладення трудового договору тільки в письмовій формі. «Що стосується умов оплати праці, у документі встановлена заборона роботодавцю змінювати умови праці в односторонньому порядку, збільшена з 20 до 30 % доплата за роботу в нічний час. Зросла з подвійного до потрійного і доплата за понаднормові години роботи, підвищено розмір вихідної допомоги працівнику в разі скорочення залежно від стажу особи», – наголосила Л. Денисова, представляючи проект Трудового кодексу України у Верховній Раді.

За її словами, проектом також передбачено заборону без згоди працівника змінювати умови трудового договору. Тобто роботодавець не матиме права вимагати від особи виконувати іншу роботу, змінювати умови праці та визначати меншу зарплату.

Як ідеться в пояснювальній записці до документа, проект оновлює понятійний апарат трудового права. Вводяться поняття «працівник», «роботодавець», «істотні умови трудового договору», «гігієна праці» тощо.

Зокрема, новелою законопроекту є введення поняття робочого часу. Зокрема п. 1 ст. 129 § 1 «Визначення робочого часу та його склад» Глави 2 «Тривалість робочого часу» проекту Трудового кодексу визначає: «Робочий час – час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов’язки. Відповідно до трудового законодавства до робочого часу можуть включатися інші періоди часу».

До складу робочого часу законодавець відніс час виконання працівником трудових обов’язків, включно з підготовчо-завершальним періодом (часом отримання трудового завдання, матеріалів та інструментів, товарів, ознайомлення з технічною документацією, відповідно до якої повинна виконуватися робота, часом підготовки і прибирання робочого місця, здавання готової продукції тощо), перервами для внутрішньозмінного відпочинку, задоволення особистих потреб, обігрівання тощо.

Крім того, повністю або частково до складу робочого часу може включатися час, протягом якого працівник перебуває поза місцем виконання трудових обов’язків у режимі готовності стати до виконання трудових обов’язків, щоправда, такі періоди, які включаються до складу робочого часу, мають визначатися колективним чи трудовим договором.

Ще однією новацією проекту є норма про можливість окремим категоріям працівників працювати вдома. Така організація роботи в ряді установ фактично мала місце і раніше, але не була врегульована законом. У нинішньому проекті Трудового кодексу передбачено, що «під час укладення трудового договору або пізніше сторони можуть домовитися про виконання працівником роботи вдома (надомну працю), якщо він має для цього необхідні умови, що відповідають вимогам охорони праці, пожежної безпеки і санітарії» (ст. 44).

Стаття 146 § 1 «Визначення робочого часу та його склад» Глави 2 «Тривалість робочого часу» проекту Трудового кодексу дає перелік працівників, які самостійно планують свій робочий час: «Керівники юридичної особи та відокремлених підрозділів, працівники, які працюють вдома, та інші категорії працівників, визначені колективним договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, планують свій робочий час самостійно, якщо інше не визначено у трудовому договорі. Законодавством може передбачатися право працівників самостійно планувати свій робочий час за умови дотримання строків виконання робіт, щодо яких встановлено строк (наукові та науково-педагогічні працівники та інші)».

Крім того, ст. 45 передбачає можливість працівника виконувати роботу за сумісництвом. Як ідеться в законопроекті, «робота за сумісництвом може виконуватися працівником або за місцем основної роботи (внутрішнє сумісництво), або в іншого роботодавця (зовнішнє сумісництво)». Причому працівник має право укладати кілька трудових договорів про роботу за сумісництвом.

Як інформують ЗМІ, передбачається, що Трудовий кодекс, у разі його прийняття, набере чинності 1 січня 2016 р. «Норми проекту кодексу, спрямовані на адаптацію трудового законодавства України до Європейської соціальної хартії (переглянутої) і інших міжнародно-правових актів – Загальної декларації прав людини, Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці», – зазначається в пояснювальній записці.

Порівняно з діючим трудовим законодавством, у законопроекті регулюється низка важливих питань, зокрема: формулювання вимог щодо забезпечення права працівників на повагу до їхньої честі й гідності у трудових правовідносинах; визнання цивільно-правових відносин трудовими; порядку укладення письмового трудового договору, його дії та припинення; уточнення щодо оплати праці за різних обставин виконання робіт, зокрема, у разі суміщення професій (посад), поділу робочого дня на частини, усунення дискримінації в оплаті праці за сумісництвом; установлення фінансової відповідальності роботодавця за несвоєчасну виплату заробітної плати працівникам та ін.

Аналізуючи статті проекту Трудового кодексу, експерти й політики висловлюють різні думки. При цьому більшість висновків залежить від того, яку позицію в суспільстві займають ті чи інші політики та експерти. Представники влади дають високу оцінку документу, при цьому не заперечують необхідність його доопрацювання до другого читання. Зокрема, міністр праці та соціальної політики П. Розенко зазначив, що весь текст проекту пронизаний ідеєю раціоналізації трудового законодавства, а також спрямований на оптимальне збалансування захисної та виробничої функцій трудового права, за допомогою яких має забезпечуватись рівновага інтересів працівників і роботодавців.

На його думку, ухвалення кодексу жодним чином не повинно обмежити ті права громадян, які ми зараз маємо. Він має бути прийнятий у цілому лише після широкого громадського обговорення, наукової експертизи, врахування пропозицій профспілок та об’єднань роботодавців.

П. Розенко вважає значним досягненням встановлення цивілізованих відносин між роботодавцем і найманим працівником. Щоб не допустити порушень інтересів працівників при ліквідації юридичних осіб та створенні на базі їх майна нових юридичних осіб, уперше встановлено правила щодо правонаступництва в трудових відносинах. «Підкреслю, що трудовий договір встановлює механізм регулювання трудових відносин між конкретним роботодавцем і конкретним працівником. Це обов’язкове укладення трудового договору між роботодавцем і працівником, причому в письмовій формі. У ньому зазначатиметься місце роботи, початок роботи, функції, які виконуватиме працівник, оплата праці, режим роботи тощо (статті 31–33 проекту). Уперше встановлюються правила щодо можливості завчасного укладення трудового договору, в тому числі й до звільнення з попередньої роботи (стаття 32 проекту)», – наголосив міністр.

Крім того, він звернув увагу на таку проблему як випробувальний термін і зазначив, що ці питання регулюються статтями 39–42 проекту і не відрізняються від нині чинних положень Кодексу законів про працю України. Водночас передбачено положення щодо захисту прав працівника у разі невиконання роботодавцем умови про надання роботи – трудові відносини визнаються такими, що виникли, і відшкодовується заробітна плата у розмірі тарифної ставки (окладу) до дня початку роботи. Також встановлено обов’язок роботодавця на вимогу працівника видати йому рекомендаційну характеристику та право працівника пред’явити її роботодавцеві при прийнятті на роботу.

П. Розенко повідомив, що було запропоновано вилучити з трудового законодавства правові конструкції сезонного і тимчасового трудових договорів, оскільки вони є несприятливими для працівників і за яких при відсутності стабільності трудових відносин працівник у деяких випадках звільнявся за ініціативою роботодавця в спрощеному порядку. Одночасно чітко визначені випадки, коли може укладатися строковий трудовий договір і працівнику надається право на розірвання строкового трудового договору за власним бажанням.

Слід зазначити, що статті 72–78 проекту вперше визначають умови відсторонення від роботи залежно від підстави. Зокрема, механізм відсторонення осіб, які перебувають у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння (стаття 73 проекту), враховує і об’єктивну необхідність такого відсторонення, і право людини на недоторканність. У проекті спрощено формулювання стосовно звільнення працівників у разі скорочення штату. Встановлюється обов’язок роботодавця щодо отримання згоди на таке звільнення профспілкового органу або профспілкового представника та здійснення певних заходів щодо запобігання масовим звільненням працівників. Чітко визначається порядок проведення таких звільнень.

Міністр праці та соціальної політики звернув також увагу на обставини, за яких виникає перевага на залишення на роботі, і послідовність переліку цих обставин. Документом визначено межі, у яких виявляються переваги на залишення на роботі, та право роботодавця вийти за ці межі. Значно обмежені можливості звільнення працівника за ініціативою роботодавця з підстави невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Це можливо лише тоді, коли працівник відмовився від переведення на іншу роботу, яка відповідає стану його здоров’я і спеціальності (кваліфікації). Крім того, на роботодавця покладається обов’язок провести навчання працівника новій професії. А профспілковому органу надається право на звернення до суду в разі звільнення працівника всупереч позиціям цього органу.

Крім того, передбачені гарантії, при прийманні на роботу та звільненні, вагітним жінкам та жінкам з маленькими дітьми. Зокрема, забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу цим категоріям жінок роботодавець зобов’язаний повідомляти причини відмови в письмовій формі. Така відмова може бути оскаржена до суду. За нормами проекту, забороняється звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, крім випадків ліквідації юридичної особи-роботодавця без правонаступництва, припинення фізичною особою функцій роботодавця. Встановлюється заборона звільнення одиноких матерів, які мають дітей віком до 15 років, крім випадків, коли відбувається ліквідація юридичної особи без правонаступництва, а також на підставі невиконання чи неналежного виконання ними своїх трудових обов’язків. Таким жінкам у випадках їх звільнення у разі ліквідації юридичної особи (припинення фізичною особою функцій роботодавця), а також у зв’язку з закінченням строку трудового договору встановлюється підвищений розмір вихідної допомоги – у розмірі не менше тримісячної середньої заробітної плати.

Проте залишається багато запитань щодо контролю за чітким дотриманням трудового законодавства. Як відомо, деякі приватні підприємці досить часто ігнорують законодавство, встановлюючи свої правила. Зокрема, це стосується оплати праці («в конвертах»), тривалості робочого дня тощо.

Новим проектом Трудового кодексу встановлюються загальні правила щодо державного нагляду, державного і громадського контролю за дотриманням трудового законодавства, зокрема законодавства про охорону праці, а також в окремій главі формулюються норми щодо нагляду і контролю, що здійснюється державною інспекцією праці. Щоправда, ці питання виписані не дуже чітко. Але за будь-яких порушень роботодавцем умов праці передбачена можливість розірвання з ним трудового договору.

У Трудовому кодексі є деякі дискусійні положення, які, на думку експертів, можуть обмежувати права людини. Серед них ст. 30 законопроекту, яка передбачає, що роботодавець має право контролювати виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це обумовлено особливостями виробництва, але обов’язково попередивши працівників про застосування техзасобів.

Провідний юрист компанії «Василь, Кисіль і партнери», фахівець з Трудового кодексу В. Савчук зазначила, що роботодавці вже зараз застосовують цей метод стеження, бо немає заборон на застосування відеоспостереження. «Звичайно, є питання в тому, як застосовувати ці відеозаписи потім у суді, чи можна їх застосовувати в якості доказу того, що працівник не виконує свої трудові обов’язки, тому ми завжди своїм клієнтам, компаніям, давали пораду, що все-таки не варто використовувати таке відеоспостереження як доказ, тому що порушення в цьому випадку проглядаються», – зазначила В. Савчук.

Аналізуючи зміст проекту Трудового кодексу, фахівець наголосила, що цей проект не новий, він уже кілька разів вносився до ВР до цього, кожного разу проходив перше читання, але далі робота над ним не йшла, так що це перший раз, коли він так швидко дійде до другого читання.

За словами експерта, всі очікували від цього проекту, що він запропонує якісь нові принципи регулювання трудових відносин, тому що старий кодекс був прийнятий ще в 70-х роках минулого століття. «На жаль, цей кодекс нових принципів не привніс. Він пропонує деякі зміни, але чогось такого кардинально нового, революційного він не запропонував», – вважає В. Савчук.

При цьому вона не конкретизує, що має на увазі і що мало б бути в кодексі. Лише посилається на статті щодо процедури звільнення деяких працівників, зокрема одиноких матерів. Експерт наголошує, що профспілки повинні отримати більш широкі повноваження при вирішенні спірних питань.

Ще до прийняття Трудового кодексу в першому читанні деякі експерти досить негативно оцінили його зміст, оскільки він, на їхню думку, істотно обмежує права найманих працівників. «За цим проектом, який зараз приймається в парламенті, роботодавець може звільнити без попередження, без згоди профспілок одиноких матерів, у яких діти у віці до 15 років. Внаслідок прийняття цього проекту Трудового кодексу істотно збільшиться можливість для роботодавців переводити працівників на строкові трудові договори. Внаслідок цього стане можливим переводити на ці строкові трудові угоди навіть працівників бюджетної сфери. Тобто набагато більше безробітних з’явиться в бюджетній сфері, серед вчителів і медпрацівників», – зазначив юрист Центру соціальних і трудових досліджень В. Дудін.

Вартують уваги статті Трудового кодексу, які передбачають зміну трудового договору. Зокрема ст. 63 передбачає заборону змінювати умови трудового договору:

1. Роботодавець не має права без згоди працівника змінювати умови трудового договору, зокрема, вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої цим договором, змінювати умови праці та її оплати тощо, крім випадків, встановлених цим Кодексом та законами.

2. Доручення працівнику виконання роботи, що виходить за межі трудового договору, кваліфікується як переведення на іншу роботу і потребує згоди працівника, якщо інше не встановлено цим Кодексом.

При цьому ст. 64 передбачає види зміни умов трудового договору. «Умови трудового договору можуть змінюватися внаслідок:

2) переведення на іншу роботу».

Зміна найменування посади, яку обіймає працівник, без зміни обов’язків, що покладаються на працівника, не вважається зміною умов трудового договору і не вимагає згоди на це працівника.

«Роботодавець має право без згоди працівника, якщо інше не передбачено трудовим договором, перемістити його на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручити роботу на іншому обладнанні в межах його трудової функції та кваліфікації, якщо це не протипоказано за станом здоров’я, без зміни істотних умов трудового договору» (ст. 65).

Невідомо, як роботодавець буде використовувати подібні статті. Адже це дає можливість роботодавцю переводити неугодних працівників на інше робоче місце, яке може і не задовольняти працівника. Таким чином роботодавець спонукатиме працівника до звільнення.

Окремі експерти, критикуючи Трудовий кодекс, акцентують увагу на деяких положеннях документа, обминаючи увагою інші. Зокрема, А. Павловський зазначив, що проект Трудового кодексу України надає широку одноосібну владу роботодавцям на ухвалення нормативних актів у сфері праці, що суперечить чинному законодавству (ст. 12).

За словами А. Павловського, трудові відносини регулюються Конституцією України, міжнародними договорами, Кодексом законів про працю, законами України, актами Президента та Кабінету Міністрів України. Водночас ст. 12 проекту ТКУ надає право роботодавцеві ухвалювати власні нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень. Нормативні акти роботодавця прийматимуться ним самостійно. Закріплюючи право приймати власні нормативні акти у сфері праці, проект Трудового кодексу надає роботодавцям можливість уникати колективних переговорів.

При цьому А. Павловський не звертає увагу на ч. 2 ст. 12, яка передбачає, що «нормативні акти роботодавця не можуть суперечити актам трудового законодавства, колективним угодам, колективному договору». Нормативні акти роботодавця приймаються ним самостійно. У випадках, передбачених законом, колективними угодами та договорами, такі акти приймаються роботодавцем з урахуванням пропозицій чи за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

А. Павловський також вважає, що в Кодексі нечітко визначені й односторонні підстави для звільнення: за розголошення комерційної таємниці, згідно зі ст. 505 Цивільного кодексу України ними можуть вважатися відомості технічного, організаційного, комерційного, виробничого та іншого характеру (п. 2 ч. 2 ст. 92). Таке широке формулювання, на його думку, надасть роботодавцю право звільнити працівника, наприклад, за розголошення розміру його заробітної плати.

Проте ст. 92 передбачає звільнення за розголошення державної таємниці, комерційної або іншої захищеної законом інформації, що стала відома працівникові, який підписав зобов’язання про її нерозголошення або трудовий договір укладено з умовою про нерозголошення цієї інформації державної таємниці.

Тобто працівник має бути попереджений, що є комерційною таємницею і повинен підписати обов’язок про нерозголошення саме цієї інформації.

Що стосується звільнення у зв’язку з недостатньою кваліфікацією працівника, що підтверджується результатами атестації, іншими доказами (ст. 93), то, за словами А. Павловського, дане формулювання передбачає незрозумілий стандарт, який надає можливості для зловживань. Це дасть можливість роботодавцям проводити атестації, зокрема, для звільнення небажаних працівників, об’єктивність та неупередженість цих атестацій може бути сумнівною. Крім того, поняття «інші докази» у статті не конкретизоване, що на практиці дасть змогу підтверджувати або спростовувати кваліфікацію працівника будь-якими абсолютно довільними доказами та може спричинити звільнення із суб’єктивних причин.

Але існують нормативні акти щодо атестаційних комісій і умови атестації працівників. Роботодавець може звільнити працівника лише після рішення атестаційної комісії.

Також А. Павловський не зовсім аргументовано доводить, що працівник може бути звільнений у разі нездійснення профілактичного щеплення або непроходження медичного огляду (ст. 74).

Стаття 74, на яку посилається експерт, передбачає, що працівники, які відповідно до законодавства підлягають обов’язковому профілактичному щепленню проти інфекційних хвороб, і працівники, які зобов’язані періодично проходити медичний огляд, у разі ухилення від профілактичного щеплення (крім випадків наявності медичних протипоказань) або медичного огляду відсторонюються від роботи без збереження заробітної плати. У разі подальшого ухиляння від профілактичного щеплення або медичного огляду працівник підлягає звільненню з роботи відповідно до ст. 93 цього Кодексу без дотримання вимоги про попередження про наступне звільнення.

Тобто працівник спочатку усувається від виконання обов’язків і має можливість пройти медичний огляд чи лікування. Лише коли не буде цього зроблено працівник може бути звільнений. Причому це стосується лише тих працівників, які зобов’язані проходити такі процедури.

А. Павловський звертає увагу на статті Кодексу, які дають можливість залучати працівників до надурочних робіт. Згідно з проектом ТКУ, залучення до надурочних робіт не потребує згоди профспілки. Згідно зі ст. 150 проекту ТКУ, потрібна тільки згода працівника, а профспілку лише повідомляють.

На думку експерта, це ще один приклад, коли норми проекту Кодексу оминають колективні трудові відносини, надаючи перевагу стосункам між роботодавцем і працівником «віч-на-віч». Це призведе до прийняття односторонніх рішень, бо працівники не мають жодного реального впливу на ухвалення рішень, окрім як через колективні переговори. А при залученні працівника до роботи у вихідні, дні державних і релігійних свят – погодження профспілки не потрібне, копія відповідного наказу передається їй наступного дня після його підписання (ст. 159 та 161).

Проте ст. 159, на яку посилається експерт, забороняє залучення працівників до роботи у дні, які є для них вихідними. Разом з тим «залучення працівників до роботи у вихідні дні допускається, як виняток, в таких випадках:

1) для відвернення виробничої аварії, катастрофи або усунення їх наслідків та наслідків стихійного лиха;

2) для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування майна;

3) для виконання невідкладних, наперед непередбачуваних робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота юридичної особи в цілому чи її окремих підрозділів.

3. В інших випадках залучення працівників до роботи у дні, які є для них вихідними, допускається лише за наявності письмової згоди працівника.

4. Залучення працівників до роботи у дні, які є для них вихідними, проводиться за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця, з яким відповідні працівники ознайомлюються до початку роботи у вихідний день. Копія наказу (розпорядження) про залучення працівників до роботи в день, який є для них вихідним, передається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) не пізніше наступного робочого дня після його підписання.

Імовірно А. Павловський і правий, коли стверджує, що можливий тиск з боку роботодавця на працівника при залученні останнього до роботи у вихідні. Досить часто працівники не можуть відмовити своєму керівнику і вимушені працювати у вихідний. Прикладом може бути залучення педагогів до різних заходів у вихідні і святкові дні (олімпіади, МАН, як правило проводяться у вихідні).

Стаття 160 певною мірою може вважатися дискримінаційною. Цією статтею закріплюються дні державних і релігійних свят, робота в які не проводиться. Окрім державних свят передбачені релігійні (православні):

1) 1 січня – Новий рік;

2) 8 березня – Міжнародний жіночий день;

3) 1 і 2 травня – Міжнародний день солідарності трудящих;

4) 9 травня – День Перемоги;

5) 28 червня – День Конституції України;

6) 24 серпня – День Незалежності України;

7) 14 жовтня – День захисника України

2. Днями релігійних свят, робота в які не проводиться, є:

1) 7 січня – Різдво Христове;

2) один день (неділя) – Пасха (Великдень);

3) один день (неділя) – Трійця.

Щоправда, Кодекс передбачає, що за поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, роботодавець надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят. При цьому ці громадяни мають потім відпрацювати ці дні, «за погодженням між працівником та роботодавцем (у вихідні дні або шляхом продовження роботи після закінчення робочого дня (зміни) протягом не більш як чотирьох годин на день)».

Експерти вбачають загрозу для працівників у виді неоплачуваної відпустки, яка може стати предметом зловживань (ст. 199). Передбачається, що за сімейними обставинами та з інших причин працівникові за його заявою може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на строк до трьох місяців. Проте встановлення такої тривалої відпустки без збереження заробітної плати містить ризики зловживань з боку роботодавців, оскільки фактично дає їм можливість скористатися значним терміном та «згодою» працівника для вирішення інших питань діяльності підприємства, установи, організації без виплати працівникові заробітної плати. За чинним трудовим законодавством роботодавці успішно використовують можливість оформити працівникам відпустку без збереження заробітної плати і навіть продовжити її період, незважаючи на те що згідно зі ст. 84 Кодексу законів про працю строк такої відпустки не повинен перевищувати 15 календарних днів на рік. Тому необхідно законодавчо закріпити захист від можливих зловживань, у тому числі, шляхом надання згоди профспілкою.

На думку експертів проектом Трудового кодексу України, запроваджується також дискримінація за місцем роботи. Про наступне звільнення у зв’язку зі скороченням (ст. 88) співробітників малих підприємств попереджатимуть не за два, а лише за один місяць. Згідно з Господарським кодексом, малими підприємствами вважаються ті, де працюють до 50 осіб, тому роботодавцям буде вигідно фіктивно дрібнити підприємства та укладати з працівниками короткострокові трудові договори, бо працівника, з яким укладено договір строком до двох місяців, роботодавець може звільнити попередивши його за тиждень (ст. 61).

Представники влади погоджуються з тим, що проект Трудового кодексу потрібно доопрацьовувати. Зокрема, заступник міністра соціальної політики керівник апарату В. Іванкевич вважає, що дуже багато вже зроблено на шляху вдосконалення трудового законодавства, але слід зазначити, що окремі положення цього проекту є суперечливими та потребують безумовного доопрацювання. «Ми вже сьогодні це бачимо і наполягаємо на необхідності їх уточнення», – наголосив В. Іванкевич.

За його словами, ст. 12 проекту надає роботодавцям досить широкі повноваження одноосібно приймати нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень. Тому потрібно передбачити механізм якщо не узгодження, то принаймні відкритості прийняття таких документів та публічної їх експертизи.

Також, на думку заступника міністра, з проекту Трудового кодексу необхідно вилучити положення, які виключають працівників з механізму колективного захисту та громадського контролю трудових відносин.

В. Іванкевич, як і більшість експертів, вважає досить суперечливою норму ст. 30 проекту Трудового кодексу України, за якою роботодавець має право здійснювати контроль за виконанням працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів. «При цьому слід пам’ятати, що стаття 32 Конституції України зазначає, що не допускається збирання, зберігання, використання та поширення конфіденційної інформації про особу без її згоди, крім випадків, визначених законом, і лише в інтересах національної безпеки, економічного добробуту та прав людини», – зазначив В. Іванкевич.

За його словами, у законопроекті відсутні положення, які надають можливість застосовувати контрактну форму трудового договору між роботодавцем і працівником. Також досить суперечливим є сприйняття норми ст. 291 проекту Трудового кодексу України, відповідно до якої жінок, які мають дітей віком до 14 років можуть залучати до роботи в нічний час, надурочно, у вихідні, державні і релігійні свята за їх письмовою згодою. У той самий час згідно з чинним законодавством залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід.

Заступник міністра соціальної політики звертає увагу на відсутність у проекті Трудового кодексу чітких механізмів відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника.

На думку В. Іванкевича, необхідно доопрацювати положення щодо порядку вирішення індивідуальних трудових спорів. Зокрема, потребують уточнення положення ст. 392 проекту Кодексу, якою передбачається добровільне виконання рішення комісії з трудових спорів. Водночас у цій статті міститься положення, що рішення комісії з трудових спорів є обов’язковим для сторін індивідуального трудового спору.

Крім того, у проекті Трудового кодексу відсутній порядок погодження локальних актів роботодавця з представниками профспілкових організацій, порядок інформування роботодавцем працівників про злиття, приєднання, поділ або перетворення юридичної особи та порядок продовження повноважень профспілок та дії колективного договору, у разі злиття, приєднання, поділу або перетворення юридичної особи, у якій вони працюють, механізм регулювання трудових відносин: домашніх працівників, як того вимагають положення ратифікованих Україною конвенцій та Директив ЄС, які Україна взяла на себе зобов’язання імплементувати в національне трудове законодавство у зв’язку з укладанням Угоди про асоціацію між Україною та ЄС.

На думку державного чиновника, оскільки положення проекту Трудового кодексу мають бути орієнтованими на соціальний захист працівників, запропоновану редакцію проекту Трудового кодексу необхідно доопрацювати та уточнити чи виключити положення, що є суперечливими та порушують трудові права працівників.

В. Іванкевич зауважив, що на виконання Плану заходів щодо підготовки проекту Трудового кодексу України, затвердженого 21 липня 2014 р., Мінсоцполітики вже було розроблено проект Трудового кодексу України, який в умовах необхідності побудови відкритого суспільства та економіки був більш адаптований до міжнародних стандартів у сфері праці. «Окремі його положення за пропозицією Міністерства вже включено до проекту Трудового кодексу (реєстр. №1658, доопрацьований), зокрема це положення щодо порядку оприлюднення норм трудового законодавства, продовження трудових відносин у випадку злиття, приєднання, поділу або перетворення юридичної особи, права на репатріацію працівників, професійної (службової) кар’єри працівників та засобів її здійснення тощо», – зазначив заступник міністра.

За його словами, більш детально має бути виписано умови про випробування при прийнятті на роботу, порядок та процедура прийняття на роботу, звільнення з роботи, порядок та процедура внесення змін до укладеного трудового договору. Більш гнучкими мають бути норми щодо можливості позасудового вирішення індивідуальних трудових спорів тощо.

В. Іванкевич упевнений, що результати проведених консультацій із представниками сторін соціального діалогу свідчать про те, що вищезазначені положення Трудового кодексу, розробленого за ініціативою Мінсоцполітики, є більш прийнятними.

Отже, значна частина експертів і політиків вважають, законопроект (реєстр. № 1658) потребує ретельного доопрацювання з включенням до зазначеного проекту вже внесених змін до діючого законодавства про працю, новацій, відображених у розробленому Мінсоцполітики проекті Трудового кодексу, а також імплементації положень Директив Ради Європейського Союзу.

Разом з тим осучаснення нормативної основи існуючих між роботодавцями і працівниками відносин шляхом ухвалення відповідного Трудового кодексу сприятиме максимальній реалізації трудового потенціалу населення, розширенню можливостей і, відповідно, підвищенню рівня доходів громадян, розв’язанню проблем зайнятості і, врешті, побудові соціально спрямованої ринкової економіки в нашій державі (Матеріал підготовлено з використанням інформації таких джерел: Рада в першому читанні схвалила новий Трудовий кодекс // http://espreso.tv/news/2015/11/05/rada_v_pershomu_chytanni_skhvalyla_novyy_trudovyy_kodeks. – 2015. – 5.11; ЧТО НАМ ГОТОВИТ НОВЫЙ ТРУДОВОЙ КОДЕКС // http://www.vlasnasprava.info/ru/dozvil/labour.html?_m=publications&_t=rec&id=11554. – 2015. – 10.11; Новий Трудовий кодекс: нас чекають відеоспостереження і потрійні понаднормові // http://newsradio.com.ua/2015_11_09/Novij-Trudovij-kodeks-nas-chekajut-v-deosposterezhennja-potr-jn-ponadnormov-8538/. – 2015. – 9.11; Впихнуть невпихуєме // http://blogs.lb.ua/andriy_pavlovskiy/319939_vpihnut_nevpihuieme.html?utm_source=local&utm_medium=cpm&utm_campaign=lenta – 2015. – 02.11; Коментар заступника Міністра соціальної політики-керівника апарату В. Іванкевича до проекту Трудового кодексу України // http://www.mlsp.gov.ua/labour/control/uk/publish/article;jsessionid=F64DF7EB76BFA70FAED458A9AE7A918A.app1?art_id=183297&cat_id=164623. – 2015. – 11.11; Новый Трудовой кодекс: рост безработицы, удар по бюджетникам и молодым мамам // http://rian.com.ua/analytics/20151109/376642173.html . – 2015. – 10.11; Новий Трудовий кодекс: Що зміниться у відносинах роботодавця і працівника // http://news.finance.ua/ua/news/-/362741/novyj-trudovyj-kodeks-shho-zminytsya-u-vidnosynah-robotodavtsya-i-pratsivnyka. – 2015. – 11.11; «Антидискримінаційну» поправку внесли в радянський Трудовий кодекс – Сироїд // http://www.radiosvoboda.org/content/article/27361950.html. – 2015. – 17.11).

Потіха А. Трудовий кодекс України прийнятий у першому читанні [Електронний ресурс] / А. Потіха // Україна: події, факти, коментарі. – 2015. – № 22. – С. 27–38. – Режим доступу: http://nbuviap.gov.ua/images/ukraine/2015/ukr22.pdf. – Назва з екрану.

Проект Трудового кодексу — нові можливості чи нові обмеження?

www.nbuviap.gov.ua

Кодекс законів про працю України (КЗпПУ) 2018

КЗпПУ в останній чинній редакції від 20 січня 2018 року.

! кодекс має нову редакцію, яка набирає чинності 1 січня 3000 року.
Порівняти зміни

Ви можете порівняти редакції даного кодексу, вибравши дати вступу редакцій в силу і натиснути на кнопку «Порівняти». Всі останні зміни та доповнення відкриються перед Вами як на долоні.

Кодекс законів про працю України визначає засади і гарантії здійснення громадянами права розпоряджатися своїми здібностями до праці. КЗпП регулює трудові відносини всіх працівників з метою зростання якості роботи, продуктивності праці, підвищення ефективності виробництва, зміцненню трудової дисципліни. Кодекс законів про працю визначає високий рівень умов праці та всебічну охорону трудових прав працівника.

Цей Кодекс набув чинності 10.12.1971 року. Кодекс законів про працю гарантує кожному право на працю з оплатою праці не менше встановленого державою мінімального розміру, вільний вибір професії, роду занять і роботи. КЗпП також встановлює, що держава повинна створювати умови для ефективної занятості населення, підвищення і підготовки трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку працівників.

Всі громадяни мають рівні трудові право незалежно від расової, національної приналежності, мови, майнового та соціального стану, політичних поглядів, мови, релігійних переконань. Цей кодекс регулює трудові відносини працівників незалежно від форми власності установ, підприємств, організацій, виду їх діяльності, галузевої належності, а також осіб, що працюють у фізичних осіб-підприємців.

Юрист-UA.Net постійно стежить за актуалізацією кодексів та законів.

Так, наприклад, Кодекс законів про працю України має майбутню редакцію тільки від 1 січня 3000 року

Шансів знайти новішу чинну редакцію — немає.

urist-ua.net

Смотрите так же:

  • Налоги на ввоз иномарок Пошлины на ввоз автомобилей в РФ снижены Поделиться С 23 августа в России официально введены новые ввозные пошлины для автомобилей. После вступления России в ВТО ставки на новые машины снизились с 30 процентов до 25. Такие тарифы будут […]
  • Автоломбард под залог птс краснодар Автоломбард Краснодар Ваш автомобиль решает Ваши проблемы. Обратившись в ломбард 8188, вы c легкостью решите возникшие трудности. Деньги за 30 мин это реально! Наш автоломбард предлагает вам мгновенный займ под залог авто без потери […]
  • Заявление о выдаче пластиковой карты Заполнение заявлений на оформление банковских карт Общая информация В 2011 году приемная комиссия и бухгалтерия факультета ВМК МГУ при поддержке Вернадского отделения Сбербанка России города Москвы организуют прием заявлений на оформление […]
  • Налоги актеры Сколько на самом деле зарабатывают американские актеры? Джулия Робертс и Уилл Смит убедили весь мир в том, что получать $20 миллионов за один фильм — самое обычное дело в США. О том, сколько в действительности получают американские […]
  • Правила ввоза товаров в таможенный союз Главное меню ФТС в России Порядок перемещения физическими лицами товаров для личного пользования и совершения таможенных операций, связанных с их выпуском, определяется Решением совета Евразийской экономической комиссии от 20 […]
  • Разрешение для печати 20 30 Размеры фотографий для печати - требования и форматы Доступные для печати размеры отпечатков и пропорции их сторон Режимы автоматического кадрирования фотографий при печати При печати фотографий обычно происходит кадрирование […]

Обсуждение закрыто.