Как объявить об увольнении сотруднику

6 правил идеального увольнения

Как избежать мести бывшего сотрудника

Рассерженные сотрудники могут стать серьёзной угрозой бизнесу — об этом заявило ФБР, отметившее год назад рост краж конфиденциальной информации в компаниях. Почти две трети уволенных работников уносят с собой ценные сведения и используют их, чтобы навредить бывшему работодателю. «Секрет» выяснил, как нужно расставаться с подчинённым, не наживая лишних проблем.

Не увольняйте неожиданно

Если фраза «Вы уволены» для сотрудника становится полной неожиданностью, то это вина работодателя. Вы наверняка приняли решение о том, чтобы расстаться с ним, не за один день. Так почему сотрудник должен смириться с тем, что остаётся без работы мгновенно? Разумеется, он обидится, и не исключено, что захочет отомстить. Поэтому, если вы недовольны тем, как кто-то из ваших подчинённых работает, лучше сообщите ему об этом сразу — человек либо исправится, либо привыкнет к мысли, что его дни в компании сочтены.

Важно не бояться обидеть сотрудника: нужно обязательно попытаться доказать ему, что он некомпетентен. «Западные технологии менеджмента для русского человека порой слишком мягки, например обратная связь по принципу бутерброда — «похвалить — поругать — похвалить». У нас не всегда работает мягкий, коучинговый стиль управления», — отмечает независимый бизнес-тренер и организационный консультант Инга Орлова. Она приводит в пример руководителя, который рекомендовал своему сотруднику переделать работу со словами: «Мне кажется, тебе нужно рассмотреть другой вариант». Через неделю тот вернулся с тем же вариантом и на вопрос об изменениях удивился — это же был просто совет, вот он и решил всё оставить как есть. «На языке руководителя это значило «пойди и быстро переделай», но сотрудник не понял из-за слишком мягкой формулировки. Если обратная связь будет правильной — конструктивной и чёткой, а также регулярной, с разбором полётов, тогда новость об увольнении не станет неожиданностью для сотрудника», — объясняет Орлова.

Чтобы сотрудник не зацикливался на мысли «о боже, меня уволили», можно поговорить с ним о будущем и быть готовым ответить на все вопросы. Когда последний рабочий день? Как будет осуществлён расчёт? Кому передать незаконченные дела? Нужно ли заключать соглашение о запрете на работу в отрасли? Так вы перейдёте от эмоций к логике.

Подкрепляйте решение документами

Прогулы, опоздания, срыв дедлайнов, выговоры, объяснительные — всё это должно фиксироваться, чтобы потом сотрудник не мог обвинить вас в увольнении без причин. Делать это стоит с первого дня работы каждого подчинённого. «В России трудовое законодательство всегда на стороне работника, поэтому необходимо всё собирать и копить. Да, это ужасная бюрократия, но ТК РФ не идёт в ногу с прогрессивной жизнью корпораций. Без подобных документов вы не сможете уволить самого заядлого прогульщика», — считает Инга Орлова.

Бумаги о нарушениях трудового распорядка помогут, если обиженный сотрудник решит судиться из-за несправедливого, на его взгляд, увольнения. Или они убедят уволенного и вовсе не идти на крайние меры — при наличии доказательной базы ваше решение будет выглядеть неприятным, но объективным. «Если сотрудник получил несколько предупреждений, ему дали шанс исправиться, помогли преодолеть слабости, задокументировали каждый шаг и всё это не сработало, то ему легче будет смириться с таким завершением работы и признать его справедливость», — говорит юрист по кадровым вопросам Майкл Трахтман. Также он советует перед объявлением об увольнении обсудить это решение с правоведом, чтобы убедиться, что всё пройдёт в рамках закона. Партнёр хедхантинговой компании Cornerstone Ольга Ворошилова напоминает, что есть категории сотрудников, уволить которых с точки зрения закона сложно (даже несмотря на плохие показатели в работе) — опекуны, приёмные родители, одинокие матери, женщины в декретном отпуске, а также лица, которые непосредственно участвуют в трудовом споре.

Перекройте каналы доступа к информации

Служба безопасности должна быть второй инстанцией (после юристов), которая узнает о готовящемся увольнении. Ещё до разговора с сотрудником лучше ограничить его доступ к корпоративным секретам и возможности их копирования — как на физические носители, так и через интернет. После разговора сотрудник службы безопасности или кадровик должен присутствовать при сборе вещей (главное — ненавязчиво). Причём лучше не делать это сразу же. «Скорее всего, уволенный будет очень расстроен. Отпустите его и назначьте время до или после обычных часов работы офиса, чтобы сотрудник мог собрать вещи, не привлекая лишнего внимания», — советует президент компании Pragmatic HR Карл Гринберг.

Если подобные меры кажутся слишком жёсткими, нужно хотя бы внедрить систему слежения за компьютерами сотрудников. «Когда я решил уволить руководителя отдела продаж за низкие показатели, наша стандартная компенсация его не устраивала и он потребовал пять окладов. Мы отказали. На следующий день наша система безопасности зафиксировала скриншоты с его компьютера, подтверждающие, что все файлы, защищённые коммерческой тайной, он перенёс на флешку, а с рабочего компьютера стёр», — вспоминает директор SecretMessenger.co Никита Халявин свой опыт на предприятии, где работал раньше. Имея скриншоты, компания смогла пригрозить ушедшему сотруднику уголовным делом и минимизировать риски раскрытия информации.

Превентивная мера, которая поможет предотвратить утечку, проста — нельзя давать доступ ко всей информации. «Один сотрудник после ухода хотел навредить нашей фирме и попытался скопировать бизнес. Это наша ошибка — за время работы он получил слишком много информации, которой было достаточно для создания клона», — рассказывает основатель сервиса Darenta Олег Грибанов. Это привело к изменениям в компании: теперь вся документация не сосредоточивается в электронном виде в таск-менеджере, а права доступа разграничены.

Следите за юридическими договорённостями

Раскрытие корпоративных секретов сложно проконтролировать, и лучший способ их сохранить — хорошие отношения с сотрудниками. Но формализованное наказание за разглашение будет дополнительным стимулом. Поэтому важную информацию надо защитить с помощью закона. Для этого надо ввести режим коммерческой тайны, который можно дополнить соглашениями о неразглашении. В трудовых договорах стоит право на разработанные сотрудниками инновации во время работы на вас (об этом «Секрет» подробно рассказывал).

Предложите помощь в трудоустройстве

Помощь с поиском новой работы — проверенный способ сохранить добрые отношения с сотрудником. Что-то конкретное предлагать уволенному не стоит — место в чужой компании нельзя гарантировать, если вы не обладаете каким-то административным ресурсом. Можно только посоветовать обратить внимание на определённые фирмы или отраслевые ресурсы, где есть подходящие вакансии. «Действенную помощь в поиске нового места работы может оказать HR, который покажет, как грамотно составить резюме, даст рекомендации по поиску работы и прохождению собеседования», — считает Инга Орлова. Также она советует непосредственному руководителю обговорить с сотрудником его сильные качества и зоны роста.

Не забывайте о сотруднике после увольнения

Даже если вы перекрыли все каналы утечки информации, да и с самим сотрудником расстались в хороших отношениях, упускать его из виду нельзя. Особенно если это топ-менеджер. «Однажды я уволил HR-директора и по старой дружбе выплатил ей и компенсацию, и порекомендовал дружеской компании. В итоге через пару месяцев у нас куда-то стали пропадать менеджеры из отдела продаж», — рассказывает Никита Халявин. Оказалось, ушедшая сотрудница стала переманивать людей на более высокую зарплату. Чтобы остановить текучку, Халявину пришлось пригрозить руководителю компании-конкурента тем же — тогда все бы остались при похожем персонале, но с завышенными зарплатами.

Клиентов можно на всякий случай предупредить об увольнении обслуживающего их сотрудника. «Наиболее часто мы сталкивались с ситуациями, когда человек, увольняясь, забирал с собой клиентскую базу компании. В этих случаях мы уведомляли клиентов о смене менеджеров. Зачастую компания-конкурент, которая рассчитывала получить клиентскую базу, также увольняла сотрудника, оставшись ни с чем», — вспоминает вице-президент по работе с персоналом ИТ-компании АРСИЭНТЕК Виктор Потапов. Заранее спрогнозировать такую ситуацию сложно, но ненавязчиво следить за карьерой старого сотрудника и принимать меры предосторожности бывает полезно.

secretmag.ru

Психологические правила увольнения работника

Когда человека увольняют с работы по инициативе вышестоящего руководства, для него это почти всегда означает психологический стресс, тягостные переживания, уязвленное чувство самолюбия. Раздражение и обида могут обернуться серьезными последствиями для организации — от создания негативного имиджа в профессиональных кругах до длительных судебных разбирательств. Разозленный сотрудник нередко мстит компании, «сливая» конкурентам клиентскую базу или сообщая налоговым органам секретную финансовую информацию. Кроме того, увольнение, проведенное в грубом «топорном» стиле, вызывает стресс у остального персонала. Оставшиеся сотрудники понимают, что рано или поздно с ними поступят точно таким же образом. В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.

Отсюда следует важность психологического сопровождения увольнения работника. Сам процесс увольнения, по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию. Необходимо минимизировать негативные психологические последствия. Есть несколько способов, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний при увольнении, чтобы работник не ушел озлобленным и не строил в дальнейшем козни бывшему работодателю.

Психологические исследования установили, что психологический стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин. Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения. Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд, и чаще склонны к неадекватным реакциям. Психологические последствия, вызванные потерей работы, у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому, как ни странно это выглядит с обывательской точки зрения, мужчины при увольнении нуждаются в более внимательном и «нежном» подходе, чем женщины.

Существует несколько психологических правил, которые полезно использовать при увольнении работника.

Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником. Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. А сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчением — как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта.

В отдельных случаях нужно письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения — на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику. Ему дают понять, что пора искать другую работу.

Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Лучше всего использовать психологический прием «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.

Этап 1, позитивный. На первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение к человеку, к его личности. Это смягчит предстоящие негативные переживания.

Этап 2, негативный. Сообщение об увольнении. Реакция на него зависит от темперамента и характера человека. У некоторых реакция бывает очень бурной — сотрудник «взрывается», кричит (женщины могут заплакать), обвиняет начальство во всех смертных грехах. В этой ситуации важно не перебивать его, а дать «выпустиь пар». Спокойно выслушайте его перед тем, как продолжать беседу. Высказывать активное сочувствие сотруднику не рекомендуется — это только усилит его эмоции. Также нецелесообразно отвечать по принципу «сам дурак» — подчеркивать негативные личностные черты увольняемого, упрекать его в лени, разгильдяйстве и недостатке профессионализма. Это еще более озлобит работника и может вызвать затяжной конфликт. Оставайтесь в рамках вежливой и спокойной доброжелательности.

«Выкричав» из себя весь негатив, сотрудник вновь станет способен воспринимать ваши аргументы Кроме того, такой обличительный порыв со стороны работника, которому уже «нечего терять», бывает очень полезен для компании. Он позволяет узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не высказываются начальству вслух. Умный руководитель обязательно сделает выводы из полученной информации.

Тот кто быстро «заводится», как правило быстро успокаивается. Такие личности преодолевают стресс достаточно быстро. Уже через несколько дней после увольнения они приходят в норму и начинают жить не прошлым, а будущим.

У более спокойных, флегматичных и меланхоличных личностей сообщение об увольнении не вызовет такой резкой внешней реакции. Однако внутренние психологические переживания у них бывают намного сильнее, чем у «взрывоопасных». Негативные последствия продолжаются больше времени, они имеют тенденцию накапливаться, могут вызвать хроническую депрессию, потерю смысла жизни. Известны также случаи суицида, когда уволенные сотрудники пытались покончить жизнь самоубийством.

У этих людей психологический стресс имеет свойство развиваться по нарастающей. Со временем негативные переживания не уменьшаются, а становятся сильнее. Уволенный копит обиду несколько недель или месяцев, а когда она становится нестерпимой, вдруг решает отомстить бывшим работодателям, начинает разрабатывать изощренный план мести.

Для таких личностей особенно важен период адаптации. Об «их собственном желании» покинуть компанию им нужно сообщить заранее и дать поработать в компании еще некоторое время (2-4 недели), чтобы смягчить период острого психологического кризиса. За это время сотрудник смирится с неизбежным и настроится на поиск новой работы.

Этап 3, позитивный («реабилитирующий»). После вынесения «приговора» рекомендуется сделать паузу, чтобы человек успел придти в себя, осознать все, что ему сказали или «выпустить пар», а потом сделать несколько заключительных «поглаживаний». Например, выразить уверенность, что он обязательно сможет раскрыть свой большой потенциал на другом месте работы. Чтобы подсластить горькую пилюлю, на этом этапе уместно обсудить и размер выходного пособия («энное количество окладов»), которое работник получит при увольнении.

Лучше подчеркнуть, что увольнение обусловлено внешними причинами, а не личностными качествами работника. Оно происходит по объективным обстоятельствам, а сам сотрудник здесь ни при чем. Т.е. на третьем (позитивном) этапе беседы нужно сказать: «. просто фирма оказалась в такой ситуации, что мы вынуждены сокращать персонал» или «Вы хороший специалист, но для для решения новых задач в новых условиях нам требуются люди с другими навыками и другим подходом». Еще можно сыграть на честолюбии и амбициях увольняемого работника, подчеркнув его избыточную квалификацию: «Вы для нас слишком хороши. Вы давно уже переросли рамки нашей фирмы, вы способны на большее и для вас увольнение — это хороший повод подняться еще выше и полностью реализовать все ваши задатки, которые на прежнем месте работы не находили своего применения».

Принцип «ПНП» применяется и в том случае, когда увольняемый работник не блещет деловыми качествами и хвалить его, в принципе, не за что. Как известно, в соответствии с ТК сотрудник должен предупреждаться о предстоящем увольнении заранее. Поэтому соответствующий разговор начальника с нерадивым подчиненным можно построить так:

«Уважаемый имярек! Вы неплохой человек (перечисляются позитивные личностные качества). Но если вы в корне не измените отношение к работе и свои финансовые результаты, то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Если же после истечения двухнедельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба хорошо знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо. Если же через две недели ничего не изменится, то пишите заявление «по собственному» и подыскивайте другое место. Или же я сам официально сообщу вам, что вы уволены! А пока приходите ко мне за помощью и советом в любой момент, когда они вам потребуются! Я буду вести себя по отношению к вам, как будто ничего не случилось и вы только приступили к работе, и сделаю для вас все, что в моих силах.»

Данный текст нужно произносить целиком и именно в такой последовательности, чтобы достичь максимально психологического эффекта. Если через две недели ситуация не изменилась, нерадивый сотрудник увольняется.

Крупные и успешные компании могут позволить себе т.н. Аутплейсмент (англ. Outplacement) — работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

Компании менее успешные могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу. Разумеется — только в том случае, если сотрудник согласен уволиться спокойно и без скандала. Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратится, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою классификацию т.п. Важно объяснить человеку, что потеря работа и поиск новой — не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста. Продемонстрируйте обеспокоенность его судьбой, чтобы человек не чувствовал себя ненужной вещью, которую бессердечные работодатели выжали и выбросили без сожаления на улицу.

Во многих компаниях существует хорошая традиция: в прощальной беседе один из руководителей фирмы благодарит сотрудника за работу и вручает ему «выходные» документы. Это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный клерк из отдела персонала.

Если человек проработал долгое время и принес значительную пользу организации, провожать его желательно публично и с почетом. Например, устроить небольшой прощальный фуршет и вручить ему памятный подарок в торжественной обстановке. Особенно это важно, если увольнение происходит в связи с уходом человека на пенсию. Материальные расходы в этом случае с лихвой окупаются благоприятным психологическим климатом в организации. Не только увольняемый, но и остающийся персонал будет чувствовать себя спокойно и уверенно. Люди будут знать, что компания, которой они отдают лучшие годы жизни, не отнесется к ним равнодушно, а окажет уважение и поддержку. Это благоприятно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству.

Такое поведение с вашей стороны обеспечит если не позитивное, то хотя бы неагрессивное отношение к вашей компании. Работники больше будут склонны рассматривать свое увольнение как честный и вынужденный поступок, а не как подлость со стороны руководства. Часто они продолжают хорошо характеризовать компанию и не выражают никакого желания подавать на нее в суд за противозаконное увольнение или мстить бывшим работодателям каким-то другим образом.

Подготовлено по материалам учебного семинара: Управление персоналом

© Подготовил: Виктор Бодалев.
© Psyfactor, 2007

psyfactor.org

Рекрутинговое агентство НАВИГАТОР: поиск и подбор персонала, рекрутинг, headhunting в Киеве и по всей Украине

Работодателям

Консалтинг

Соискателям

Наши другие проекты:

Увольнение сотрудника — как сделать это корректно

Менеджмент увольнения – не самая популярная тема на бизнес-семинарах. Напрашивается аналогия из частной жизни: обсуждать свадьбу всегда приятнее, чем развод. Но если счастливые молодожены на ранних этапах совместной жизни проблему возможного расставания предпочитают вообще не ставить, то бизнесмен отказаться от контроля за продолжительностью трудовых отношений не может.

Процедуру «трудового развода» можно максимально формализовать при помощи ежегодно перезаключаемых (или не перезаключаемых) контрактов – но такой короткий срок совместной работы повышает риск быстрой миграции высококвалифицированных специалистов. А еще бывают ситуации, когда и год присутствия конкретного кадра на рабочем месте может дестабилизировать работу целого подразделения. Да и законность расторжения контракта лишь снимает основания для последующих судебных исков. Психологический климат в коллективе, безопасность информации и имидж в глазах широкой общественности – проблемы, которые по-прежнему связаны с некорректными увольнениями.

Бизнес дорос до серьезных вопросов, связанных с уходом персонала из компании. А именно – до заботы о репутации компании, которую уволенные сотрудники создают на рынке труда, а также о том, каким образом увольнения влияют на работу оставшиеся в организации кадры.
«Черный список» работодателей.

Общепринятая практика среди рекрутеров: ведение «черных списков», формальных и неформальных. Входят в них не только проворовавшиеся бухгалтера, управленцы со слишком буйным нравом, бухгалтеры с поддельными дипломами и иные «нежелательные кадры». Нежелательной для кадрового агентства может быть и компания-работодатель. Стоит руководителю расстаться с уважаемым среди коллег профессионалом по личным мотивам, даже не компенсировав собственные коммуникативные промахи солидным выходным пособием – и среди специалистов начинают циркулировать слухи о «фирме, не любящей сотрудников».
Тот же результат дают массовые сокращения даже рядовых работников, с которыми расстались не по правилам и без уважения к их вкладу в работу компании. Скорее всего, такие слухи приведут к тому, что перспективные кандидаты на даже не пойдут на собеседование в эту компанию.
Самая распространенная ошибка при увольнении – поручение проведения этой процедуры сотруднику, не имеющему отношения к принятому решению и вообще не обладающему высокой степенью ответственности. Например, секретарю, который даже не в силах внятно объяснить причину увольнения, а просто подсовывает ни о чем не подозревавшему сотруднику уведомление, что контракт с ним не намерены продлевать. Понятно, что руководители оберегают себя от неприятного разговора, но лучше осознать свои опасения и преодолеть их. Психологические ошибки иногда оказываются более значимыми, чем юридические.
Впрочем, причину увольнения не всегда в состоянии объяснить и сам руководитель. Простое «плохо работает» ничего не доказывает, если в компании нет четких изложенных на бумаге критериев того, что такое хорошо и плохо, какой уровень качества работы является критическим и неизбежно ведет к увольнению.
Проще, когда увольнению предшествуют формальные нарушения: прогулы, частые опоздания, срыв конкретных заданий. Но и здесь, чтобы оградить себя от бесплодных диалогов (в том числе и в судебном заседании) важно тщательно документировать каждый случай и иметь наготове бумаги для предъявления увольняемому сотруднику.

Сложнее – если увольнение происходит по довольно распространенной причине «не сошлись характерами» (вариант – «не вписался в корпоративную культуру»). Хотя и личные мотивы не являются абсолютно запретными. В конце концов, формулировка мотива для увольнения – «по соглашению сторон» — может предполагать любые основания для соглашения. Важно, чтобы согласие действительно было достигнуто. А этому могут способствовать и строки о нормах корпоративной культуры в тексте контракта (да, они не имеют юридической силы, но дают понять сотруднику возможные причины конфликта), и выходное пособие увольняемому.
С уважением.

Увольнение увольнению рознь, скажет руководитель. Одно дело – расстаться с новичком, не выдержавшим испытательный срок, другое – указать на дверь сотруднику с солидным стажем работы в компании. Нельзя сравнивать вынужденное сокращение должности, которую занимал высококвалифицированный и трудолюбивый специалист, с избавлением от бездельника. Один случай – расставание с «приличным человеком», которому не позволяют работать в полную силу семейные обстоятельства или здоровье, другой – прощание со склочником и интриганом.
И конечно, нельзя подходить с одними мерками к увольнению обычного человека и расставанию с тем, кого закон защищает дополнительно: несовершеннолетним, беременной женщиной или матерью малолетнего ребенка, инвалидом.

Теоретики кадрового менеджмента не считают все эти особенности увольняемых сотрудников слишком значимыми для планирования процедуры расставания. В трудовых отношениях первичны все же интересы дела. Биографические и личностные особенности увольняемого стоит учитывать лишь «при прочих равных условиях»: закон не обязывает нанимателя помогать социально незащищенным, если они не в силах защитить себя качественной работой. Контроль за исполнением конкретных заданий и грамотно проведенная процедура аттестации позволяют расстаться с любым нерадивым работником.

Ко всем уходящим из компании работникам, независимо от причин увольнения, разумнее относится доброжелательно и спокойно. Исключение составляют те, кто сознательно наносил ущерб бизнесу. В этом случае есть смысл, невзирая на честь мундира, позаботиться о соответствующей рекламе работника среди кадровых агентств и клиентов компании. Чтобы оставшимся в компании сотрудникам и будущим работникам этот пример послужил уроком того, как не следует поступать. Всех остальных увольняемых лучше попытаться убедить, что смена работы может стать поводом для профессионального и карьерного роста. Тем более, что часто так и бывает.

Как сообщить об увольнении.

Приводим слова Джорджио Биликопф, советника по менеджменту труда Калифорнийского университета: «Во время встречи с увольняемым работником важно проявить сердечность и эмпатию. Стоит поблагодарить сотрудника за то хорошее, что он сделал, но поблагодарить коротко, чтобы увольняемый не успел подумать, что его пригласили в офис, чтобы похвалить. Затем приходит черед плохой новости. Сообщайте об увольнении мягко, с сочувствием и без всякого злорадства. Хотя сотрудник должен получить ясное представление, из-за чего он или она уволены, это не время для порицаний, поиска виноватых, слишком подробного исследования причин увольнения.

Следует произнести несколько слов, основной смысл которых – что человек, вероятно, будет вполне успешен где-то еще, несмотря на недостатки, имевшиеся на этой работе.

Две распространенные ошибки, которые менеджеры делают в этот момент: 1.Выражаются неопределенно, так что сотрудник вообще не понимает, что он или она уволены. 2. Говорят слишком много.
Молчание кажется слишком некомфортным, и в попытках заполнить паузу руководитель говорит больше, чем следует сказать. Независимо от того, насколько подготовлен сотрудник к увольнению, сам момент для него – своего рода шок. Работник, скорее всего, оцепенеет, переживая самые разнообразные чувства. Как я скажу моей семье, друзьям и знакомым? Как я проведу последнюю встречу? Что скажут за моей спиной? Человек, возможно, полностью отключится от происходящего вокруг, пока все эти мысли сокрушают его разум.
Главная задача руководителя в этот момент: дать возможность увольняемому сразу же высказать любые свои чувства. Руководитель может подтолкнуть сотрудника к разговору вопросом вроде такого: «Я уверен, что эта новость заставила вас задуматься об очень многих вещах, но есть ли какие-то переживания, которыми вы хотите поделиться, или вопросы, которые хотели бы обсудить прямо сейчас?»
Если сотрудник немедленно не отвечает, нужно побороть искушение сразу перейти к другому вопросу. Даже пару секунд могут показаться начальнику вечностью, и все же выдержите достаточно долгую паузу, потому что очень важно дать сотруднику время сформулировать и ответить. Когда работник заговорил, начальник должен бороться с еще большим искушением: прервать или возразить говорящему, даже если кажется, что он совершенно неправ. Хотя стоическое молчание – не то, чего от вас ожидают, руководитель должен помнить, что дает увольняемому шанс высказаться полностью. Работник должен быть выслушан в сочувственной манере. Затем его нужно поблагодарить за то, что поделился с руководителем своими соображениями, и еще раз напомнить о его позитивном вкладе в жизнь организации. При этом увольняемый сразу почувствует, насколько вы искренни. Завершая разговор, нужно снова выразить уверенность в будущей успешной карьере сотрудника.
Если время, предназначенное для разговора, истекло, руководитель может встать, протянуть ей или ему руку, и продолжать стоять, пока уволенный не покинет кабинет. Если отношения, сложившиеся на работе в последнее время, позволяют, уместны открытки или периодические телефонные звонки, которые помогут уволенному пережить этот трудный период».

Зачем нужны все эти церемонии, может удивиться не склонный к лишним сантиментам руководитель. Практика показывает, что в суд по поводу несправедливого увольнения сотрудники часто обращаются не столько в надежде на серьезную компенсацию, сколько из-за невысказанных обид. Возможно, суд даже примет в процессе сторону работодателя – но времени и сил на судоговорение будет потрачено гораздо больше, чем на минимальную психологическую поддержку увольняемого.

Из других тактических советов западных директоров по персоналу, популярных в отечественном бизнес-образовании, можно вспомнить еще пожелание увольнять в начале, а не в конце недели. В первом случае вы как бы даете сотруднику время, чтобы спланировать свои дальнейшие шаги на рынке труда, позвонить в компании, которым могут понадобиться его услуги. Во втором – заставляете его провести выходные наедине со своими тревогами.
Принять меры безопасности.
Увольняемый может быть представлять реальную опасность для бизнеса, когда имеет доступ к коммерческой тайне. Кроме технических мер защиты информации, тестирования персонала и организации безопасного документооборота, существуют и специальные кадровые технологии, снижающие риск при увольнении ключевых фигур.

Для VIP-персон: «золотые наручники». Ради мягкого отстранения одного из топ-менеджеров от текущих дел компании специально для него создается проект, заведомо обреченный на закрытие. Через полгода, как и планировалось, совет директоров признает данное направление работы нецелесообразным, а с его руководителем расстается без опасений: основной бизнес за время его напряженной работы с новым направлением ушел далеко вперед. Для кадров попроще, чьи обиды грозят скорее судебными тяжбами о восстановлении на работе и сплетнями в неофициальных кругах, придумали хэд-хантинг наоборот: кадровое агентство по заказу сегодняшнего работодателя предлагает нежеланному сотруднику одну из своих вакансий, так что он по собственной инициативе перебирается в компанию, «которая его оценила».

Наконец, для работников любого уровня компетенции и квалификации – вполне цивилизованные услуги аутплейсмента: открыто проводимой системы мер по трудоустройству высвобождаемых кадров. Пакет услуг, предлагаемый специалистам вместе с выходным пособием (или вместо него) может включать профориентационное тестирование, помощь в написании и «точечной» рассылке резюме, психологическую коррекцию неудобных в деловом общении свойств характера, обучение самопрезентации и даже работу до достижения результата: трудоустройства на позицию, аналогичную освобождаемой по уровню ответственности и заработку.

Впрочем, массовый аутплейсмент даже рядовых кадров – пока редкость и для российского рынка. А вот гарантии помощи в индивидуальном трудоустройстве высококвалифицированных специалистов после завершения срока контракта (с привлечением услуг ведущих кадровых агентств) уже становятся частью социального пакета в ведущих российских компаниях.

Начало процессу положили, как водится, представительства западноевропейских компаний, активно сокращавших свое присутствие на рынке во время кризиса 1998 года, но не желавших оставлять плохие воспоминания у высвобождаемых кадров. Некоторые из «хорошо ушедших» несколько лет назад специалистов с удовольствием вернулись во вновь расширившиеся филиалы тех же компаний на новом витке своей карьеры.
До всеобщего понимания того, что ушедшие кадры создают репутацию нанимателю на рынке труда, пока далеко. Но хорошо уже то, что о репутации среди будущих работников компании стали задумываться.

www.navigator.lg.ua

Бархатное увольнение: как расстаться с сотрудником без взаимных обид

Психологи утверждают, что увольнение с работы по инициативе руководства является для человека стрессом, сравнимым с разводом. И даже шутка, что слово «увольнение» является однокоренным понятию «воля», совсем не утешает. Переживания человека, потерявшего работу, связаны, в основном, с необходимостью срочно искать новое место. Не стоит забывать и об уязвлённом самолюбии уволенного. Затаённая обида может грозить организации весьма неприятными последствиями, например, на бескрайних просторах интернета внезапно начнут появляться отрицательные отзывы о вашей фирме, но это покажется вам мелочью по сравнению с угрозой судебного разбирательства.

Однако тягостные раздумья и стресс обеспечены не только работнику, но руководителю, принявшему решение об увольнении. А уж если вам впервые придётся «расставаться» с сотрудником, то несколько бессонных ночей вы себе обеспечите. Но, обо всём по порядку.

А нужно ли увольнение?

Итак, у вас появилась мысль, что некий сотрудник не соответствует вашему представлению о хорошем работнике. Причин тому может быть масса:

  • регулярные опоздания;
  • появление в нетрезвом виде;
  • манкирование или, наоборот, злоупотребление обязанностями;
  • несоответствие занимаемой должности;
  • конфликтность;
  • разглашение закрытой информации и т.д.

Но для увольнения должны быть веские основания, которые расписаны в ряде статей Трудового кодекса РФ.

Решение руководителя об увольнении сотрудника не может быть спонтанным, оно должно иметь под собой ряд объективных причин. Такие причины, как «меня раздражает, когда она громко смеётся» или «у него плохой парфюм» вряд ли можно рассматривать как серьёзные. Более того, в большинстве случаев с увольнением сотрудника следует повременить.

Если человек регулярно опаздывает или появляется в нетрезвом виде, конфликтует с другими сотрудниками, пренебрегает обязанностями и т.д., не спешите расстаться с ним. Лучше всего, если вы прилюдно сделаете провинившемуся замечание и предупредите, что в следующий раз будете вынуждены его уволить. Этим вы «убьёте» сразу трёх зайцев: во-первых, сам «кандидат на увольнение» поймёт, что вы знаете о его «косяках», и в случае дальнейших нарушений он будет наказан; во-вторых, это станет уроком и для остальных сотрудников; в-третьих, прилюдным предупреждением вы стимулируете себя: если сотрудник снова опоздает (придёт пьяным, начнёт затевать очередную ссору, будет бездельничать на рабочем месте и проч.), вы его уволите, ибо не захотите пошатнуть свой авторитет пустыми угрозами.

Проблема несоответствия работника занимаемой должности может быть устранена, например, если вы отправите его на курсы повышения квалификации (разумеется, за ваш счёт). Все же выращивать свои кадры гораздо надёжнее, чем брать специалиста со стороны. Если работник занимает не руководящий пост, а, например, является одним из помощников начальника или специалиста, то попробуйте прикрепить его на время к более успешному коллеге.

Существуют, однако, ситуации, когда вы понимаете, что «расстаться» с сотрудником всё же придётся. За разглашение закрытой информации, параллельную работу на конкурирующую организацию или другое крайне грубое и циничное нарушение, единственно верным будет уволить сотрудника, даже если в его лице вы потеряете уникального специалиста. Практика показывает, что такие люди неисправимы, поэтому расставаться с ними нужно сразу и без сожалений.

Существуют и другие причины увольнения, например, если ваше предупреждение не возымело силы, и работник продолжает регулярно опаздывать, приходить нетрезвым, ругаться с коллегами и т.д. В этом случае вы просто обязаны расстаться с человеком, так как его пример отрицательно сказывается на работе всего коллектива.

Ну, и, конечно, если добросовестность сотрудника не вызывает сомнений, но он не справляется с обязанностями, потому что выше своего «профессионального потолка» ему прыгнуть не удастся, рано или поздно вам придётся решать эту проблему. Вы можете держать работника на прежней должности только за то, что он очень хороший человек, пусть и непрофессионал, но помните, что страдает ваше дело!

Рекомендации специалистов: полезные или вредные советы?!

Если перед вами встал вопрос, как сообщить сотруднику, что он уволен, значит, вы всё же сделали выбор, и он будет для вас единственно верным.

Возможность переложить эту ужасную миссию на менеджера по персоналу или начальника отдела существенно облегчит вашу жизнь. Но, если вы являетесь владельцем небольшой фирмы, то спрятаться за кадровика у вас не получится. «Грязную работу» придётся делать вам.

Для начала, стоит развенчать несколько мифов об увольнении, которые нам навязывают модные сегодня бизнес-коучи (тренеры). Некоторые постулаты странно слышать из уст людей, чьё образование предполагает знания не только в области управления, но и в психологии. Начнём, пожалуй:

Третий – не лишний

Присутствие «третьей стороны», например, заместителя, во время разговора с сотрудником об увольнении, поможет вам не удаляться от темы и соблюдать правила приличия (не обмениваться обвинениями, не опускаться до ругани и т.п.).

Такой разговор считается очень личным, и уж третий – здесь точно не нужен. К тому же, если под воздействием эмоций увольняемый начнёт выражать своё недовольство, вряд ли «третья сторона» станет ему помехой. Соответственно, такие «новости» лучше преподносить без свидетелей.

Чем быстрее, тем лучше

Разговор об увольнении должен быть кратким, не более 15–20 минут. За это время вы сможете высказать все свои соображения и договориться о дальнейших действиях. Не стоит растягивать «удовольствие», потому что разговор малоприятен и вам и вашему подчинённому.

Единственное, с чем здесь можно согласиться, так это с тем, что разговор малоприятен обеим сторонам. А вот насчёт краткости беседы можно поспорить. Всё зависит от личности увольняемого: кому-то захочется забиться в угол, чтобы поплакать, а кто-то решит высказаться. А вам придётся выслушать человека, которого вы собираетесь уволить, ибо даже на суде обвиняемому дают последнее слово.

Давайте без прелюдий

Вы готовы сообщить сотруднику неприятную весть, вряд ли стоит целый час петь ему дифирамбы. Если он такой хороший, то почему вы хотите с ним расстаться?

А почему бы не сказать сотруднику, что он достойный человек и в другой организации непременно будет оценён по достоинству. Метод кнута и пряника никто не отменял. Вам ведь не сложно подчеркнуть положительные стороны сотрудника, а ему это будет не просто приятно, но и необходимо.

Стоит ли извиняться?

Бизнес-коучи не рекомендуют извиняться перед сотрудником, с которым вы расстаётесь, мотивируя это тем, что излишние сожаления об увольняемом специалисте могут натолкнуть его на мысль об ошибочности решения.

Разве так сложно извиниться перед человеком, особенно если вы, действительно сожалеете о том, что ему придётся уйти?! Покажите работнику, что вам также сложно сейчас с ним расстаться, как и ему с вами. Пусть хоть это станет ему утешением. Ваши извинения снимут около половины претензий к вам и вашей организации.

Лучше всего производить увольнение в пятницу

В крупных компаниях обычно увольняют по пятницам, задерживают увольняемого после работы и в опустевшем офисе проводят беседу.

А разве есть подходящее время для плохого известия?! Если сообщить об увольнении в пятницу, то все пройдет, конечно, менее драматично, но тем самым вы не просто испортите сотруднику выходные. Вы оставите его наедине с проблемами, но главное, до понедельника он даже не сможет начать поиск новой работы. А что может быть хуже бездействия?!

Можно ли уволить работника бесконтактно?

Согласно статьям Трудового кодекса РФ увольнение работника возможно:

  • по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
  • по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ) при условии, что трудовой договор был заключен на определенный срок не более 5 лет;
  • по инициативе самого работника (ст. 80 ТК РФ);
  • по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Некоторые психологические приёмы могут подвести сотрудника к мысли, что он сам хочет уйти из компании.

Письма «счастья»

Поработайте рекрутером: найдите несколько подходящих вакансий для своего сотрудника и отправьте туда его резюме. Через некоторое время ему начнут приходить приглашения на собеседования. Можете также подписать его на ежедневную рассылку с предложениями о работе по подходящим вакансиям. Поверьте, если вашему работнику подвернётся работа с большим окладом или лучшими условиями, он уйдёт от вас без колебаний.

Земля слухами полнится

Запустите по своей организации слух о скором упразднении должности сотрудника, которого вы хотите уволить. Умный работник потихоньку начнёт искать себе другую работу, а найдя, уйдёт по собственному желанию. Даже если сотрудник не озаботится поиском, всё равно, для него уже не будет столь неожиданным скорое сообщение о его увольнении.

Ударим рублём!

Сославшись на трудности, снимите надбавки с работника, который попал в ваш «скорбный список». В большинстве случаев, его основным советчиком будет уязвлённое самолюбие, которое и избавит вас от необходимости увольнять сотрудника. Он сам уйдёт.

За бортом

У японцев есть методика, смысл которой в следующем: неугодного сотрудника постепенно оттесняют от внутренней жизни организации. Оказавшись в изоляции, человек вынужден уйти, несмотря на то, что ему никто не предлагает уволиться. Всё выглядит вполне пристойно. В России этот способ применяется особенно успешно в ситуации, когда нужно «избавиться», например, от бывшего директора, оставившего пост, но продолжающего активно вмешиваться в работу руководства.

Что сказать сотруднику перед увольнением?

Если же вы не склонны «играть во взрослые игры» и предпочитаете открыто сообщить сотруднику о его увольнении, то для начала обязательно соберите информацию о своей «жертве». Это поможет вам подобрать верные слова. Если вам придётся увольнять сотрудника впервые, то постарайтесь выспаться. Вам понадобится свежая голова. Самое сложное, это убедить себя в своей же правоте. Как говорил Остап Бендер, «не надо бить себя ушами по щекам»: вы действуете в интересах организации. Вот несколько рекомендаций:

  1. В небольшой фирме сообщить работнику о том, что он уволен, должен директор, а не заместитель и не начальник отдела. Иначе у сотрудника может появиться мысль, что против него плетутся интриги, а «главный» – не в курсе.
  2. Проведите встречу с сотрудником в приватной обстановке, чтобы как можно меньше его травмировать. Свидетелей его «краха» быть не должно.
  3. Старайтесь сохранять спокойствие, рассказывая о причинах увольнения. Человек имеет право знать, за что его уволили, поэтому постарайтесь донести до него информацию как можно доходчивее. Чем конкретнее вы назовёте причину расставания, тем меньше он будет говорить о тайных мотивах руководства, таких, например, как половая, возрастная или религиозная дискриминация. К тому же, зная правду, сотрудник сможет проанализировать свои ошибки, чтобы не совершать их на новом месте работы.
  4. Сообщив сотруднику об увольнении, позвольте ему самостоятельно принять решение: как и когда ему хотелось бы с вами расстаться.
  5. Помогите сотруднику в поисках новой работы. Дайте ему отсрочку увольнения, допустим, пару недель, чтобы он, ещё работая у вас, смог беспрепятственно ходить на собеседования. Доказано, что уходить на другое место работы психологически гораздо проще, чем «в никуда». Возможно, за это время у него уже появятся предложения о новой работе, и он уйдёт от вас с «лёгким сердцем».
  6. Выплатите работнику все деньги, причитающиеся ему по Трудовому кодексу. Но будет идеально, если при расставании вы вручите уволенному конверт с премией.
  7. Не стоит полностью «рвать» отношения с теперь уже бывшим сотрудником. Вы же можете договориться, что в случае надобности будите подкидывать ему подработку.
  8. Поблагодарите уволенного за работу, пожелайте удачи и пообещайте, что дадите хорошие рекомендации.
  9. Не думайте, что когда за бывшим сотрудником закроется дверь, вы облегчённо вздохнёте. Сомнения будут грызть вас, пока вы не убедитесь в своей правоте.

Кто-то скажет, что вышеперечисленное – «ритуальные пляски», и что можно всё максимально упростить: сообщить об увольнении, выплатить пособие и отпустить «на волю». Конечно, можно. Но ведь вы хотите расстаться с сотрудником без обид? Тогда сделайте так, чтоб он чувствовал себя человеком, а не вещью, выброшенной на свалку. В конце концов, он отдал работе в вашей организации какую-то часть своей жизни.
К сожалению, в нашей стране личностно-ориентированный подход постепенно уступает место бездушному американскому менеджменту. Мы всё чаще забываем, что перед нами не робот, а человек, со своими переживаниями, чувствами, фобиями, наконец! Универсальной формулы увольнения не существует: всегда и во всём нужно действовать сообразно ситуации. Однако, самый верный способ разрешить данную проблему – мысленно поменяться местами со своим сотрудником. Действуйте так, как бы вы хотели, чтоб поступили с вами. Впрочем, это касается не только увольнений.

regforum.ru

Смотрите так же:

  • Справка налога перечисленная НТВП "Кедр - Консультант" Подписка на обзоры и консультационные материалы. О ЗАПОЛНЕНИИ СПРАВКИ 2-НДФЛ Начать мне хотелось бы с негласных правил или принципов (кому как больше нравится), которыми следует руководствоваться при заполнении […]
  • Какие правила нельзя нарушать 10 правил, которые нельзя нарушать на Нюрбургринге На Нюрбургринге нельзя обгонять справа Обгон по правой полосе в Германии запрещен. Удар в правый бок и последующее прямолинейное скольжение в забор красный Porsche получил из-за […]
  • Медицинские пособия для врачей Медицинские пособия для врачей Класс НВП и ОБЖМанекены и тренажеры по оказаниюпервой помощи для автошколы! Манекены, тренажеры, фантомы Поставляем медицинские учебные тренажеры, манекены, муляжи,фантомы, анатомические модели ведущих […]
  • Пособия по рисованию для детей Детские развивающие игры, уроки, поделки Игры для детей, поделки, аппликации, оригами, раскраски, рецепты. Учебник по рисованию для детей Изобразительное искусство Книжная полка Наше новое приобретение - учебник по рисованию для первого […]
  • 212 приказ от 07042008 Проект Приказа Министерства здравоохранения РФ "О внесении изменений в Порядок приема на обучение по образовательным программам высшего образования - программам ординатуры, утвержденный приказом Министерства здравоохранения Российской […]
  • Жалоба на судоисполнителей Куда жаловаться на судебных приставов? Куда жаловаться на судебных приставов – такой вопрос нередко возникает у граждан, пытающихся вернуть долги при помощи судебных приставов-исполнителей. Конечного результата от приставов можно ждать […]

Обсуждение закрыто.