Акт об увольнении с работы

Оглавление:

Составляем акт о прогуле работника в 2018 году

Акт о прогуле работника фиксирует его отсутствие на месте без уважительных причин дольше четырёх часов подряд. Это произвольный документ, он не имеет утверждённой формы, однако служит основанием для применения дисциплинарного взыскания. За единичные случаи отсутствия работодатель может применить замечание или выговор, за систематические прогулы сотрудника гарантированно ждёт увольнение. Основанием для наказания, наряду с протоколом заседания дисциплинарной комиссии, будет служить акт об отсутствии сотрудника. Приведём образец этого документа.

В каком случае отсутствие на работе считается прогулом

Даже однократный прогул является поводом для увольнения, поскольку это грубое нарушение трудовой дисциплины. С учётом конкретных обстоятельств руководитель может применить и более мягкое взыскание. Увольнение по этому основанию предусмотрено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ .

По определению, данному в этой правовой норме, прогулом считается отсутствие на рабочем месте в течение всего трудового дня или смены дольше 4-х часов подряд без серьёзных причин. Например, посещение врача ради получения консультации без открытия больничного листа — неуважительная причина для того, чтобы покинуть рабочее место без разрешения работодателя. Сотрудники также не вправе навещать родственников в больнице в рабочее время и уходить в несогласованные с начальством отпуска.

Ряд обстоятельств, при которых неявка на работу не считается прогулом, определён законодательством. Чёткого перечня нет, но выделить их можно по отдельным статьям Трудового кодекса и исходя из судебной практики. Это:

  • нетрудоспособность, подтверждённая больничным листом ( ст. 81 ТК РФ );
  • привлечение к общественным и государственным обязанностям (вызов в правоохранительные органы, в суд) ( ст. 170 ТК РФ );
  • донорство крови ( ст. 186 ТК РФ );
  • арест (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.12.2013 по делу N 33-9126/2013 и др. судебные решения);
  • чрезвычайные обстоятельства, например, невозможность добраться из-за отмены рейса или разгула стихии, аварийные работы в квартире и т.д. (Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу N 33-7208/11);
  • участие в забастовке ( ст. 414 ТК РФ );
  • приостановка работы из-за задержки зарплаты более чем на 15 дней ( ст. 142 ТК РФ ).

Если сотрудник докажет, что его приходу на работу помешали непреодолимые обстоятельства или серьёзные причины, прогул не будет засчитан даже при условии составления акта об осутсвии.

Кто составляет акт о прогуле сотрудника

Обязанность составлять акт о прогуле работника не закреплена за каким-либо конкретным должностным лицом. Оформить этот документ может любой коллега, отсутствующего на месте работника. Чаще всего заполняет такой бланк непосредственный начальник прогульщика. Но это может сделать и кадровый специалист, и секретарь, и юрист организации.

Особенности и правила оформления

Составить такой документ можно на обычном листе А4 или на фирменном бланке организации. Можно подготовить удобный шаблон, в который останется только вписать недостающие сведения. Один из возможных вариантов шаблона вы сможете скачать внизу страницы.

Нет обязательной формы бланка, поэтому текст видоизменяется с учётом ситуации. Однако существуют общие обязательные правила оформления текстов:

  • акт составляют в двух экземплярах, один из которых передаётся работнику;
  • бумага имеет порядковый номер и точную дату составления;
  • содержит сведения об организации-работодателе;
  • ФИО и должность работника, допустившего прогул;
  • ФИО и должности сотрудников, который подписывают документ, заверяя тем самым факт отсутствия коллеги;
  • документ отдаётся работнику на подпись (при отказе подписать документ делается пометка об этом и еще раз заверяется подписями свидетелей).

Датой составления не обязательно должен быть сам день прогула, но оформить бумагу нужно не позднее, чем через месяц после происшествия. Желательно, чтобы подписан такой бланк был как минимум тремя сотрудниками. В этом случае, если дело дойдёт до суда, документ будет иметь большую юридическую значимость. Кроме лица, непосредственно составляющего акт об отсутствии работника на рабочем месте, свои подписи на бумаге ставят еще два свидетеля.

Работник, к которому применили взыскание на основе акта, может не согласится с ним и обратиться за защитой в суд или трудовую инспекцию, чтобы оспорить сам факт прогула. Если при составлении акта допущены нарушения, это может привести к его аннулированию. Также бумага не будет иметь силу, если сотрудник докажет уважительную причину отсутствия. Наиболее частые ошибки при оформлении акта:

  • не приведены доказательства отсутствия дольше 4-х часов подряд (не проставлено время прихода-ухода, дата отстутствия, нет подписей свидетелей);
  • документ не передан работнику на подпись (нет соответствующей пометки об отказе от подписи, заверенной другими работниками).

Акт об отсутствии работника на рабочем месте содержит обычно следующую информацию:

  • название организации, её местонахождение;
  • наименования документа, его регистрационный номер и дата составления;
  • фамилия, имя, отчество и должность составителя документа;
  • ФИО и должности присутствующих коллег, которые подтверждают написанное;
  • описание нарушения, период отсутствия;
  • ФИО и должность виновного;
  • заверительные подписи свидетелей;
  • подпись самого работника, который ознакомился с бланком и получил его экземпляр.

Образец акта об отсутствии на рабочем месте 2018

Приведём образец акта о прогуле сотрудника 2018 года. Напомним, что не обязательно составлять его именно в такой форме.

m.ppt.ru

Акт об отсутствии работника на рабочем месте

Акт о прогуле – востребованный документ, который составляется в том случае, если сотрудник предприятия злостно нарушает трудовую дисциплину, не соблюдая правила рабочего распорядка или вовсе не являясь на работу. Данный документ дает работодателю полное право применить к сотруднику дисциплинарное наказание – начиная от замечания (на первый раз) и заканчивая увольнением (при систематических прогулах).

Что считается прогулом

Согласно закону РФ, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте от четырех и более часов подряд без предварительного предупреждения руководства. Главная особенность прогула – отсутствие уважительной причины или нежелание работника как-либо объяснить этот факт. Таким образом, неисполнение сотрудником служебных обязанностей вполне закономерно приводит к различным мерам воздействия в отношении него со стороны работодателя.

Что не считается прогулом

Наравне с определением прогула закон четко обрисовывает ситуации, когда отсутствие работника на месте не может считаться прогулом. Это:

  • время, проведенное на больничном;
  • сдача экзаменов, защита диплома и т.п.;
  • вызов сотрудника в суд или правоохранительные органы;
  • форс-мажорные обстоятельства (стихийные бедствия, погодные условия и т.д.).

Эти и некоторые другие обстоятельства, приведшие к неявке сотрудника, при наличии соответствующих справок не могут служить признанием прогула.

Также прогулом не считается невыход работника на работу вследствие неисполнения работодателем своих обязанностей, в частности, невыплате заработной платы в течение 15 дней и более (но только при условии предварительного уведомления работодателя).

Кто составляет акт о прогуле

Как правило, оформлением данного документа занимается либо специалист кадрового отдела, либо юрист, либо руководитель структурного подразделения, либо секретарь предприятия. Для того, чтобы в дальнейшем к акту не было высказано никаких претензий, при его составлении должна присутствовать специально созданная комиссия из других сотрудников предприятия (два и более человек), которые своими подписями также удостоверяют факт отсутствия конкретного работника на рабочем месте.

После написания акта он в обязательном порядке передается для ознакомления работнику, допустившему прогул, а также руководству. В последующем на основе акта составляется приказ о взыскании за отсутствие на рабочем месте.

Акт должен быть составлен не позднее, чем через месяц после зафиксированного прогула. В противном случае, документ утрачивает юридическую силу.

Основные особенности Акта об отсутствии работника на рабочем месте

Данный документ не имеет унифицированного образца, поэтому он может составляться в свободной форме или же по разработанному на предприятии шаблону. Акт может быть написан на фирменном бланке организации или на обычном листе А4 формата. Составляется он в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, второй передается сотруднику. Оба экземпляра должны быть подписаны комиссией и самим работником.

В акте обязательно должна содержаться информация

  • о предприятии, на котором работает «прогульщик»,
  • составе комиссии, участники которой свидетельствуют о прогуле,
  • объяснения (если таковые имеются) о причинах неявки на работу.

Инструкция по оформлению Акта о прогуле

Акт имеет стандартную форму с точки зрения делопроизводства и не должен вызвать особых затруднений.

  • В «шапке» посередине пишется наименование документа («Акт») с коротким обозначением его сути (в данном случае «об отсутствии работника на рабочем месте», но можно написать короче: «о прогуле работника»).
  • В строке ниже указывается город, в котором зарегистрирована организация, выписывающая акт, а также дата его оформления.
  • Затем вписывается состав комиссии: должности сотрудников, вошедших в нее, а также их фамилии, имена и отчества.
  • Далее нужно внести то же самое, касающееся работника, в отношении которого создается данный документ (его должность, фамилию, имя, отчество).
  • После этого необходимо четко зафиксировать точную дату и время прогула (если это несколько часов, указать с какого и до какого часа зафиксирован факт отсутствия сотрудника).
  • Вносим причины, которыми работник объясняет свой прогул. Если их нет, то этот факт также следует отразить в акте.

Акт должен включать в себя подписи сотрудников, вошедших в состав комиссии, напротив соответствующих должностей с обязательной расшифровкой. В завершение документ должен подписать нарушивший дисциплину сотрудник, тем самым удостоверяя, что с актом он ознакомлен и согласен.

После составления акта

Если сотрудник не согласен с актом, он может обратиться за защитой своих интересов в трудовую инспекцию или суд. В некоторых случаях, оспаривание факта прогула и последующего дисциплинарного взыскания приводит к его аннулированию. В частности, это может быть, когда:

  • в акте отсутствуют сведения о причинах прогула, а также доказательства отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд (например, нет подписей свидетелей);
  • акт не был подписан работником, допустившим прогул;
  • после составления акта работник предоставил работодателю документы, свидетельствующие об уважительных причинах для неявки на рабочее место.

assistentus.ru

Акт о невыходе на работу образец бланк

Принятие сотрудников на работу в компанию – это процедура, которая несет в себе определенные шаги при оформлении. О них можно узнать в соответствующих разделах нашего сайта.

Д ело в том, что и увольнение сопряжено с оформлением некоторого количества документов. Увольнения производится всегда ввиду определенных предпосылок (причин).

Среди них чаще всего встречаются такие как увольнения по инициативе работника, обоюдное согласие, окончание периода действительности соглашения о найме, дисциплинарные нарушения.

В последнем разряде причин увольнений, содержится такое понятие, как прогул. Имеется в виду неявка на рабочее место.

В этом случае должен быть издан соответствующий приказ. После его издания в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении по статье «за прогул».

Данная статья Трудового Кодекса не предполагает опоздание. Хотя регулярные опоздания так же могут послужить причиной потери рабочего места.

Документ, подтверждающий невыход на рабочее место

После того, как сотрудник не вышел на рабочее место издается приказ. Это знает каждый кадровик. Но вот в чем вопрос. Если работник решил оспорить такое решение в суде, то потребуется доказывать факт неявки. Свидетельские показания могут оказаться достаточно «размытыми» для того, чтобы быть достаточными.

Особенно это возможно спустя некоторое время. Поэтому, в суде необходимо будет предоставить документальное подтверждение существования данного факта.

Законодательные акты Российской Федерации предоставляет такую возможность. Для этого будет необходимо составить и написать соответствующий документ. Такой бумагой является «Акт о невыходе на работу». Именно этот документ сыграет решающую роль в вынесении решения по делу.

Он пишется на листе формата А-4. Допускается его написание на официальном бланке предприятия. Основное требование – это подписание данного документа тремя свидетелями. Точнее будет сказать двумя свидетелями и «автором» (составляющим лицом).

Писать такую бумагу имеют право непосредственные руководители нарушителей дисциплины. К ним относятся начальники цехов, участков, структурных подразделений и так далее. Свидетелями могут быть любые сотрудники того же подразделения.

Кроме того, этот документ необходимо подписать и прогульщику. В случае отказа это сделать, в него вносится соответствующая запись.

Форма и атрибуты документа о прогуле

Законодательные акты предлагают к применению унифицированную форму такого документа. Но она не является окончательной. Иногда издаются инструкции, которые предполагают свою форму.

В любом случае, данный документ должен содержать необходимые обязательные атрибуты.

Среди них:

  • дата написания,
  • место составления,
  • ФИО составляющего руководителя,
  • идентифицирующие данные о прогульщике,
  • подписи составляющего и свидетелей.

Ниже расположен типовой бланк и образец акта о невыходе на работу вариант которого можно скачать бесплатно.

uristhome.ru

Делопроизводство

Акт о прогуле сотрудника на работе

Работа всегда подразумевает составление договоренности условий труда. Тот, кого нанимают, выполняет определенную обговоренную заранее работу для того, кто нанимает.

Работодатели могут влиять на свой персонал посредством закона. Недобросовестных сотрудников, позволяющих себе прогуливать рабочее время, наказывают, составляя акт о прогуле трудящегося.

Что говорит закон?

Трудовой кодекс часть 6 статья 81 наделяет работодателя правом прекращения с наемным трудящимся заключенного контракта ввиду единовременного грубого несоблюдением работником трудовых обязательств (например, за прогулы на работе).

Прогул определяется к грубым нарушениям, и означает не посещение служащим своего места работы без уважительных на то причин, длительностью от трех часов за одну трудовую смену.

Что это за документ?

Акт о прогуле сотрудника— документ, фиксирующий факт своевольного не посещения трудящимся своего положенного места.

В каких случаях требуется?

Акт формируется на основе проступка.

Нарушителем определяют трудящегося по нижеследующим пунктам:

  • Сотрудник, оформивший безвременный контракт, произвольно оставил положенное место, не предоставив заявление об увольнении по его инициативе.
  • Трудящийся удалился в своевольный отпуск, без передачи заявления.
  • Служащий произвольно устраивает себе выходные дни.
  • Работающий не поступил на службу после официального административного трансфера, либо отказался от своего должностного места до конца временного промежутка подобного перевода.
  • Трудящийся более 4-х часов пребывал без предъявления обоснованных причин вне должностного места.
  • Отказ трудящегося от сверхурочных работ, организованных на должностном основании.

Чем грозит работнику?

Руководство вправе на основе акта о прогуле трудящегося подписать приказ об увольнении.

Обязателен ли?

Человеческий фактор никем не отменялся, и предприятия, имеющие штатных работников, должны это понимать.

Руководитель должен правильно выполнить регистрацию подобных происшествий на юридической основе, с опорой на условия действующего трудового договора с данным сотрудником и законодательством.

Могут ли уволить?

По закону могут дойти до крайних мер при следующих 3-х условий:

  • Неявка трудящегося на положенное место на протяжении полного трудового дня.
  • Неприбытие служащего произошло по несущественной причине.
  • Наличие документально оформленного эпизода невыхода трудящегося.

Кто заверяет доверенность на получение трудовой книжки? Узнайте тут.

Как составить акт о прогуле сотрудника в 2018-2017 году?

Форма и структура документа

Бланк акта о прогуле трудящегося не обладает утвержденной формой, однако требует исполнения предписаний. Документ составляет комиссия в наличии как минимум 2-х свидетелей.

Правила составления

Основные положения, которые обязаны указать в акте:

  • информация о каждом члене комиссии, и провинившегося служащего, на имя которого составляется документ (должности, фамилии, инициалы);
  • сведения о распоряжениях, предпринятых для выяснения дислокации провинившегося работника, и причинах нарушения, а также итоги проведения таких мер;
  • время не появления трудящегося на положенном месте, включительно период обеденного и иных перерывов;
  • адрес (город) и число оформления акта.

Кто подписывает?

Оформленный документ подписывается провинившимся, руководством и свидетелями. В случае не желания трудящегося оставлять подпись, это отмечается в акте и заверяется членами комиссии.

Применение дисциплинарного наказания не определяется наличием подписи провинившегося сотрудника. Протесты фиксируются в акте.

Где регистрируется?

Событие не появления сотрудника на службе, регистрируется в журнале кадровой службы.

Нужна ли печать?

Печать должна быть. Главное, чтобы она не перекрывала подписи.

Сроки составления

Акт составляется по истечении двух рабочих дней вследствие не предоставления объяснительной.

Скачать акт об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины можно здесь:

Образец составления документа:

Образец докладной записки:

Действия сотрудника

Основания для оспаривания законности:

  • неприбытие служащего на положенное место в течение 4 часов и ни минуты больше нельзя считать прогулом;
  • трудящийся не имеет официального закрепления положенное место, но сам находился где-то на территории фирмы – он также не считается нарушением;
  • невозможность служащего предупредить руководство по обоснованным основаниям, на несколько дней подряд.

Основания для оспаривания законности составления акта:

  • трудящемуся не представили документ для ознакомления, и он сумеет это доказать;
  • служащий представил, несомненно, подлинные оправдательные документы, при условии невозможности своевременного представления их руководству (к примеру, вследствие тяжелой болезни или по возникновению форс-мажорных происшествий);
  • отсутствие в документе информации о поводах прогула и оснований постоянного отсутствия трудящегося на положенном месте, по истечении 4 часов.

Положено ли единовременное пособие при увольнении? Узнайте тут.

Какими могут быть условия испытания при приеме на работу? Смотрите здесь.

Часто задаваемые вопросы

Как мне быть, если акт составлен, но я продолжаю работать?

Вам должны предъявить копию акта для ознакомления и потребовать с вас объяснительную записку по факту нарушения в течении 2‐х дней.

За неимением объяснительной записки возникает большой риск, что вас уволят. У вас есть право опротестовать решение начальника и обязать уплатить финансовую компенсацию за вынужденный прогул.

Что делать, если невозможно подписать акт?

Ваша подпись в акте не будет иметь особого значения, если в самом акте указана причина невозможности подписания.

Можно ли оформить задним числом?

Документы о неявке фиксируют непосредственно в день прогула. По случаю судебного разбирательства можно выявить несоответствие дат. Это несет за собой трудности для работодателя.

Есть ли особенности подготовки на госслужащего?

Госслужащий считается таким же работником, соответственно и акт прогула на него составляется по тому же принципу, как и на всех остальных провинившихся работников.

В заключении необходимо сказать, что прежде чем составлять подобный документ любой работодатель должен проверить, действительно ли проступок настолько злостный, чтобы принимать соответствующие меры.

Жизнь — штука не предсказуемая, не всегда можно четко и своевременно предупредить о своем отсутствии. Мало ли что может случиться у трудящегося.

При приеме на работу так же важно учитывать все детали и нюансы личной жизни служащего. Но и сам сотрудник, со своей стороны, должен понимать и принимать всю ответственность, возложенную на него при подписании официального документа.

Только при наличии двусторонней взаимной поддержки, будет складываться долгосрочное сотрудничество. Все мы всегда сможем сначала разобраться, а затем действовать согласно букве закона.

kadriruem.ru

Как уволить пропавшего сотрудника

Основные понятия

П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо хотя бы более 4 часов подряд, то это уже считается прогулом. Причем не важно, было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 1 рабочего дня (не говоря о неделе, месяце или более) уже может быть применена строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение (расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории:

  • классические, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные, и
  • длительные.

Кратковременный прогул: алгоритм действий

При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Длительный прогул: особенности документирования данного факта

При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.

Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:

  • ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо
  • телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.

Текст телеграммы, требующей дать объяснения о причине отсутствия на работе

По прошествии 2 рабочих дней с даты вручения требования, направленного работнику, в силу положений ст. 193 ТК РФ работодатель вправе зафиксировать непредоставление объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

Однако в случае пропажи человека отсчет дат несколько затруднен – работник не приходит на почту и не получает уведомление работодателя. В данном случае отделение почтовой связи в соответствии с почтовыми правилами хранит почтовое отправление 1 месяц. В случае неполучения его адресатом, несмотря на неоднократные почтовые извещения, по истечении данного срока почтовое отправление возвращается отправителю. В нашем случае – предприятию. Со дня получения возвращенного письма либо уведомления о вручении и следует отсчитать 2 рабочих дня и составить акт о непредоставлении работником объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.

Далее в акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения, факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать комплексом иных доказательств (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, докладными непосредственного начальства и т.д.). Однако акт лучше, т.к. в нем стоит подпись не только непосредственного начальника, но и свидетелей, которых суд сочтет более независимыми лицами, поэтому остальные доказательства лучше приобщите к акту.

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя. В данной ситуации акт стоит оформлять в конце рабочего дня, тогда в нем можно будет констатировать, что человек отсутствовал на работе весь день.

Если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Акт об отсутствии на работе

Если работник потом появится на работе (ведь причины его отсутствия могут быть объективными, и тогда ему нечего бояться: после выздоровления или прекращения ЧП он может вернуться на работу), его нужно будет ознакомить со всеми актами об отсутствии на рабочем месте под подпись. Но если он откажется, то актировать придется факт отказа – это можно будет сделать единым документом в отношении отказа расписаться в ознакомлении с целым комплектом бумаг, тогда в акте об отказе их нужно будет перечислить индивидуально, например, так:

Подобный текст помещается после слов «составлен настоящий акт о нижеследующем:» (отмечено восклицательным знаком в образце акта из Примера 3). В остальном рецепт изготовления этих актов аналогичен.

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску пропавшего человека: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного человека к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то, что законодательство не обязывает работодателя заниматься розыском.

И все же акт об отсутствии на рабочем месте и требование дать объяснения лишь фиксируют отсутствие работника, но «не копают глубже». В ситуации пропажи человека не лишним будет проведение служебного расследования, в том числе с привлечением службы собственной безопасности. Для этого приказом необходимо назначить состав комиссии по проведению расследования, а также установить сроки расследования. Даже если расследование не дало никаких результатов, это тоже необходимо зафиксировать, для этого составляется акт служебного расследования в произвольной форме. В нем можно отразить всю собранную информацию: даже сообщение в СМИ о теракте, если пропажа человека совпала с ним, данные переписки «пропавшего» в соцсетях, не говоря уже об официальных ответах из правоохранительных и иных органов.

После рассмотрения результатов служебного расследования и пакета собранных документов руководитель может принять решение о расторжении трудового договора с пропавшим работником. Конечно, невыход работника на работу отнюдь не обязывает каждого работодателя тут же оформлять его увольнение. Закон не требует таких шагов от работодателей. И все же содержание «мертвых душ» – не в интересах работодателей, которым нужно, чтобы запланированный объем работы выполнялся. Поэтому большинство руководителей принимает решение о прекращении трудовых отношений с «мертвыми душами».

В случае пропажи работника по неизвестным причинам наиболее подходящим из оснований, предусмотренных ТК РФ, является подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – увольнение за прогул. Иные основания, в том числе перечисленные в ст. 83 ТК РФ, в данном случае не могут быть применены. Например, неправильным будет расторгнуть трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – «смерть работника. а также признание судом работника. умершим или безвестно отсутствующим», так как у работодателя не будет для этого свидетельства о смерти. Даже если есть основания предполагать, что коллега погиб или пропал без вести (например, он должен был лететь в отпуск в страну, где примерно в это же время произошли массовые вооруженные беспорядки), пока документальных доказательств этому нет, его следует считать «прогульщиком».

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте, скорее всего, не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Как ознакомить с приказом?

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда этот документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на нем производится соответствующая запись (отмечена цифрой 4 в Примере 5).

Дата прекращения трудовых отношений

Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 августа и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем увольнения следует указывать 31 июля.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 июля, соответственно, работник после этой даты уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь место увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ. Именно так мы поступили в наших образцах приказа и трудовой книжки (Примеры 5 и 6): цифрами 1 и 2 отмечены дата издания приказа и более ранняя дата увольнения последним рабочим днем человека до его пропажи.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 № 1074-6-1 «одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не разрешен.

Основания увольнения за прогул

На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе в основании увольнения указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 августа 2014 г., за прогул 02 августа 2014 г. . за прогул 09 августа 2014 г.» применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение. Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на 1-2 дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, признаются законными. См. формулировку основания увольнения в Примере 5, отмеченную цифрой 3.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент окончания выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться, и если доказательства прогула собраны, то постараться успеть оформить увольнение в течение месячного срока (то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа). Мешать здесь будет в первую очередь период ожидания ответа на требование, отправленного по почте.

Трудовая книжка

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении. Основание увольнения в ней должно формулироваться в точном соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом и ссылкой на соответствующий пункт, статью. См. Пример 6.

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Приказ об увольнении за длительный прогул

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю нужно направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

Если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать его безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

«Без вести пропавший» или «прогульщик»: как сделать правильный выбор?

Итак, законодательство предлагает 2 варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником. В связи с этим возникает вопрос: в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо принимать решение исходя из множества факторов: моральных характеристик человека, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

Что было рекомендовано предпринять:

  • уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации (в результате опроса коллег выяснилось, что Е. и Л. поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы);
  • направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу (сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена);
  • затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул. Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;
  • в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, а уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому работодатель принял верное решение, уволив данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и порядочный человек, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода человека на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. Не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда только издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

delovoymir.biz

Смотрите так же:

  • Студент пенсия по инвалидности ЧТО ВАЖНО ЗНАТЬ О НОВОМ ЗАКОНОПРОЕКТЕ О ПЕНСИЯХ Подписка на новости Письмо для подтверждения подписки отправлено на указанный вами e-mail. 05 сентября 2017 Пенсионеры, у которых на иждивении находятся дети - студенты, имеют право на […]
  • Законы по сокращению штата Сокращение на работе Работодатель имеет право принять решение о сокращении должностей на своём предприятии. Что необходимо знать, если вы попали под сокращение Имеют ли право меня сократить? Если работодатель принял решение сократить […]
  • Как узаконить дом в собственность Как оформить дом построенный без разрешения на строительство? Здравствуйте. У нас проблема следующего характера: в 2007 году мы купили земельный участок (земли населенных пунктов, для ведения подсобного хозяйства), участок сейчас […]
  • Трудовое законодательство увольнение за прогул Порядок увольнения за прогул Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. "а" п. 6 ст. 81 […]
  • Образец приказа на работника за прогулы Увольнение за прогул: образец приказа на 2018 год Основание к увольнению Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин: в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности; более […]
  • Трудовой кодекс статья увольнение за пьянство Увольнение за пьянство К сожалению, употребление алкоголя на рабочем месте или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения – не такая уж и редкость. Работодатель имеет право уволить такого сотрудника, но только правильно […]

Обсуждение закрыто.