Приказ об поощрении наказание

Оглавление:

Документирование поощрений и наказаний

«Кадровый вопрос», 2012, N 9

ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ПООЩРЕНИЙ И НАКАЗАНИЙ

Документирование факта поощрения (наказания) работников предприятия производится посредством издания соответствующего приказа (распоряжения). В общем случае правом издания приказов о поощрении (наказании) работников обычно наделяется руководитель предприятия, а распоряжений о поощрении (наказании) работников — другие уполномоченные руководителем предприятия должностные лица (например, из числа заместителей руководителя, руководителей филиалов и т. п.).

Приказ (распоряжение) о поощрении и наказании

Напомним, что право поощрять работников за добросовестный труд предоставлено работодателю в соответствии со ст. 191 ТК РФ. При совершении работником нарушения трудовой дисциплины работодатель, руководствуясь ст. 193 ТК РФ, вправе потребовать от нарушителя письменных объяснений для объективной оценки тяжести совершенного им проступка и определения адекватной меры дисциплинарного воздействия. Если такие объяснения не представлены работником в течение двух рабочих дней, то об этом составляется акт.

Непредставление письменных объяснений не является препятствием для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Работодатель вправе применить в отношении работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, следующие виды поощрений:

— награждение ценным подарком;

— награждение почетной грамотой;

— представление к званию «Лучший по профессии».

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Общий порядок применения дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить в отношении работника следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, а в случае отказа работника дать указанное объяснение — составить соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При этом за каждый совершенный работником дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственных инспекциях труда или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с Общероссийским классификатором управленческой документации и Методическими рекомендациями ВНИИДАД (2002 г.) к числу документов, сопровождающих издание приказа (распоряжения) о поощрении (наказании), соответственно относятся:

а) представление к поощрению;

б) объяснительная записка работника о причинах нарушении трудовой дисциплины; докладная записка руководителя структурного подразделения.

к поощрению ___________________________________________________________

(наименование, вид поощрения)

1. Фамилия, имя, отчество _____________________________________________

2. Должность (профессия, специальность) _______________________________

3. Место работы (наименование подразделения, участка) _________________

4. Стаж работы (в том числе по занимаемой должности) ___ (лет, месяцев)

________________________________________________ (лет, месяцев)

5. Награды, поощрения за успехи в труде _______________________________

6. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности в организации:

с 00.0000 по 00.0000 — ____________________________________

с 00.0000 по 00.0000 — ____________________________________

с 00.0000 по 00.0000 — ____________________________________

8. Характеристика трудовой деятельности представляемого с указанием

конкретных заслуг, послуживших основанием для представления к награждению:

Протокол заседания аттестационной комиссии от 00.00.0000 N 000.

аттестационной комиссии личная подпись И. О. Фамилия

Сведения, включенные в представление

Начальник отдела кадров личная подпись И. О. Фамилия

Решение руководителя организации: _____________________________

Наименование должности личная подпись И. О. Фамилия

(Заполняется после издания приказа о поощрении):

Подготовлен приказ о поощрении И. О. Фамилия (представляемого)

Начальник отдела кадров личная подпись И. О. Фамилия

Заметим, что приведенный перечень не является исчерпывающим — например, в случае отказа от объяснений работника — нарушителя трудовой дисциплины этот факт фиксируется в соответствующем акте, который в дальнейшем фигурирует в качестве одного из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (см. далее). Краткая характеристика указанных документов и особенности организации работы с ними рассматриваются далее.

Документы, сопровождающие издание

приказа (распоряжения) о поощрении

Подготовка приказа (распоряжения) о поощрении работника обычно производится на основании соответствующего представления. В представлении обычно указываются основные персональные данные работника, сведения о стаже, наградах и поощрениях, выполняемой ранее работником работе, дается краткая мотивированная характеристика трудовой деятельности работника на предприятии.

Вместе с тем наиболее простые формы поощрения — например, благодарность — могут применяться в отношении работника на основании докладной записки с ходатайством его непосредственного начальника, рассмотренной руководителем организации.

Формулировки приказов (распоряжений) о поощрении

Как правило, оформление проекта приказа (распоряжения) о поощрении производится отделом кадров (иным аналогичным подразделением организации) с применением унифицированных форм N Т-11 (N Т-11а). При этом форма N Т-11 применяется для документирования факта поощрения одного работника, тогда как форма N Т-11а — для документирования факта поощрения двоих и более работников. Подписанный руководителем предприятия приказ объявляется работнику под роспись.

Формулировки приказов (распоряжений) о поощрении представлены ниже. Записи о поощрениях (за исключением премий, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых работникам на регулярной основе) подлежат внесению в трудовую книжку. Кроме того, соответствующие сведения вносятся в личную карточку работника.

о поощрении инженера Иванова И. И.

Докладываю, что инженером эксплуатационного отдела Ивановым Игорем Ипполитовичем досрочно и с высоким качеством выполнено служебное задание на внеплановую командировку в ОАО «Альфа» (Российская Федерация, г. Ростов-на-Дону). Целью командировки являлось эксплуатационное сопровождение испытаний комплекса «Наутилус», которые благодаря профессионализму Иванова И. И. были успешно завершены на два дня ранее предусмотренного графиком испытаний срока.

В связи с изложенным ходатайствую о поощрении Иванова И. И. денежной премией в размере 5000 (пяти тысяч) руб.

Отзыв ОАО «Альфа» о работе Иванова И. И. прилагаю.

Заместитель генерального директора

по производству подпись А. А. Александров

19 января 2012 г.

Начальнику отдела кадров, главному бухгалтеру

Оформить установленным порядком. Об исполнении доложить.

Генеральный директор подпись Павлов П. П.

20 января 2012 г.

Пример формулировки приказа о поощрении работника — объявлении благодарности:

Унифицированная форма N Т-11

Форма по ОКУД │0301026│

Закрытое акционерное общество ЗАО «Омега» ├───────┤

www.hr-portal.ru

Ситуация 1: распоряжение

Указания — функция и рабочий инструмент руководителя. Отдавая распоряжение подчиненному, он каждый раз оказывается перед выбором между приказом, поручением и просьбой, опираясь на формальный, профессиональный или личный авторитет.

По наблюдениям известных специалистов в области управления Г. Купца и С. О’Доннела, если подчиненные руководствуются только приказами и правилами, установленными руководством, то они работают лишь па 60—70% своих возможностей, лишь формально выполняя свои обязанности. Однако чтобы добиться полной реализации способностей и мобилизации знаний и умений подчиненных, руководителю необходимо уметь вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство и инициируя активность [1] .

«Ничто не порождает внутреннее напряжение — или покорную пассивность — так же верно, как приказ, и когда у человека нет выбора, от него нс приходится ожидать истинной преданности делу», — заметил П. Уотермен. Приказная форма, жесткий стиль требования уместны в экстремальных ситуациях, где необходимо немедленное, беспрекословное исполнение указания. Однако они подавляют инициативу исполнителя, освобождая его от личной ответственности и исключая возможность доверительного сотрудничества. Причем чем жестче отдан приказ, тем больше обезволивает он подчиненного, требуя от него конкретного действия, а не результата.

Еще существеннее снижается уровень эффективности труда работника, когда приказ сопровождается угрозой наказания. Поэтому этикет рекомендует избегать формы приказа во всех случаях, когда поручение достаточно облечь в форму просьбы. Тем более если речь идет о поручениях, не входящих в круг непосредственных обязанностей подчиненного. Во всех случаях в форме просьбы подчиненные воспринимают поручение с большей готовностью, расценивая это как проявление стремления к сотрудничеству, основанному на взаимном доверии и вере в способность работника успешно и инициативно выполнить данное поручение. В конечном итоге все управление сводится к стимулированию, развитию активности и инновационности сотрудников.

Ситуация 2: поощрение

Хотя право наложения взысканий за ошибки и вознаграждений за успехи, составляющих функцию руководителя и неотъемлемый элемент служебных отношений, определяется действующим законодательством и нормативными актами, в реализации этих процедур не последнюю роль играет форма, диктуемая правилами делового этикета.

Положительные подкрепления в форме похвалы, вознаграждения, поощрения в управленческой практике имеют большое значение. «Поучения значат много, — утверждал Гете, — но поощрение — все. Поощрение после порицания подобно солнцу после дождя». Как показывают исследования, большинство служащих, чей труд не вознаграждается или остается незамеченным, не пытаются работать лучше, чтобы заслужить вознаграждение.

Однако процедура поощрения требует соблюдения определенных правил этикета:

— любые успехи подчиненных, независимо от степени их значимости, должны быть замечены руководителем;

— поощрение должно быть конкретным и следовать непосредственно за успешно завершенной работой;

— важное значение имеет форма выражения признания успеха подчиненного;

— публичное поощрение н присутствии других коллег подчас оказывается более ценным, чем материальное вознаграждение, формально выплаченное в окошке кассы.

Ситуация 3: наказание

«Есть средство воспрепятствовать преступлениям — это наказание, есть средства изменять нравы — это благие примеры» (Ш. Монтескье).

Порицание, как и поощрение, — одна из функций руководителя, реализуемая в форме неодобрительного отзыва о выполненной работе подчиненного и в случае необходимости наложения определенных санкций. Порядок наложения взысканий за недолжное исполнение функциональных обязанностей или проступки работника определяется действующим законодательством, реализуется правовыми нормами и обеспечивается соответствующими санкциями. Однако, реализуя эту функцию, руководитель не должен пренебрегать и некоторыми правилами этикета, которые помогают преодолеть естественную в этом случае напряженность и сохранить нормальные деловые отношения в коллективе. Эффективность критики или наказания обеспечивается рядом условий:

— критика или наказание подчиненного никогда не должны основываться на недостоверных, непроверенных данных или подозрениях;

— степень виновности работника в некачественном выполнении работы должна быть точно определена: руководитель обязан прежде всего выяснить, кто поручил данному работнику выполнение задачи, с которой тот не справился, кто и как его при этом инструктировал и каков был контроль за этой работой;

— объективная оценка поступка работника предполагает выявление мотивации его действий, особенностей его характера;

— порицание должно выноситься за конкретный проступок, не распространяясь наличность в целом;

— наказание должно соответствовать степени тяжести проступка сотрудника;

— порицание за проступок должно быть своевременным и неотвратимым;

— за проступок одного человека нельзя наказывать весь коллектив;

— если просчеты в работе произошли отчасти по вине руководителя, необходимо немедленно и открыто признать свою долю вины, не пытаясь переложить всю вину на подчиненного;

— неудовлетворенность руководителя качеством выполненной работы может быть выражена в форме критики, однако эта критика должна быть справедливой, доброжелательной и корректной по форме;

— критиковать человека лучше в приватной обстановке, в отсутствие посторонних лиц, тем более подчиненных;

— особый такт требуется при вынесении порицания новому работнику. Первое замечание подчиненному лучше всегда делать наедине, предварительно выяснив все обстоятельства и попытавшись вместе найти наилучший способ разрешения ситуации. Строгое наказание за первую ошибку обычно не достигает цели. Даже правильное по существу, оно заставляет подчиненного занять позицию защиты, может вызвать озлобление или подорвать уверенность в себе;

— дисциплинарные взыскания нс должны повторяться слишком часто, в противном случае они теряют смысл, ожесточают виновных и лишают их стимула к работе;

— чтобы наказание не носило деструктивного характера, а естественные в этой ситуации отрицательные эмоции подчиненного были направлены на свой проступок, а не на руководителя, следует соблюдать определенную тактику ведения разговора с ним. Прежде чем говорить о проступке, следует вспомнить об успехах подчиненного, его достижениях, а заканчивая беседу, остановиться на тех положительных его качествах, которые могут способствовать успеху работы в будущем;

— единство требований ко всем сотрудникам — основа этикета взаимоотношений руководителя и подчиненных. Недопустимо к одним проявлять снисхождение, к другим — равнодушие или, наоборот, повышенные требования, тем более придирчивость.

Самое грубое нарушение служебного этикета в ситуации наложения взыскания — публичный разнос в присутствии подчиненных и коллег. Это создает непреодолимый психологический барьер в дальнейших взаимоотношениях руководителя и подчиненных.

Правила этикета в ситуации наказания необходимо соблюдать и потому, что подчас действие, воспринятое, на первый взгляд, как проступок, требующий наказания, при объективной и непредвзятой оценке оказывается достойным поощрения.

Неудовлетворенность руководителя качеством работы или поведением подчиненного может быть выражена в форме критики. Однако всякая критика должна быть справедливой, объективной, доброжелательной и корректной по форме. Уметь найти правильный тон для замечания и критики, не унижая достоинства человека, — искусство руководителя, а также требование этикета. «Хороший тон» находится октавой ниже», — тонко заметил немецкий писатель-сатирик Г. Лихтенберг [2] .

От деловой и предметной критики следует отличать псевдокритику, как правило, преследующую какие-либо корыстные, далекие от интересов дела, цели. Выделяют несколько видов такой «критики»:

— тенденциозная критика как способ сведения личных счетов или средство сохранения «своего лица» за счет порицания других;

— «профилактическая» критика, необходимая, по мнению некоторых руководителей, для создания «рабочего настроя» и поддержания дисциплины (вспомним девиз римского императора Калигулы: «Пусть не любят, лишь бы боялись!»);

— «стандартная» критика, которую некоторые руководители формально вводят в свои доклады и отчеты для создания видимости объективности и строгости;

— показная критика, используемая для создания видимой непримиримости с недостатками;

— упреждающе-порочащая критика, используемая некоторыми руководителями для опережающей нейтрализации критического выступления принципиального и честного работника.

Совет специалиста. Шесть правил корректирующего поведения руководителя

1. Обеспечьте правильное отношение. Иными словами, успокойтесь, возьмите себя в руки, по возможности подождите, когда уляжется раздражение, вызванное каким-то проступком вашего подчиненного. Л затем уж приступайте к разговору с ним.

2. Правильно выбирайте место. Критиковать человека следует в приватной обстановке, в отсутствие посторонних лиц. Если делать это публично, критикуемого могут поддержать товарищи но коллективу. В результате руководитель рискует втянуться во внутригрупповой конфликт. В приватной же обстановке, разговаривая с человеком с глазу на глаз, вы как руководитель можете довольно уверенно контролировать ситуацию, свои эмоции (что весьма трудно делать «на публике»). К тому же подобная обстановка дает возможность подчиненному «сохранить лицо».

3. Правильно выбирайте время. Считается, что разговаривать с подчиненным по поводу того или иного проступка следует тотчас после его совершения, а не спустя, допустим, полгода, когда проступок отчасти забыт, и возможно, еще что-то стряслось, словом, эффект своего рода новизны давно утрачен.

4. Изложите содержание проступка, подтвердите его фактами. Подчиненный должен знать, чем конкретно недоволен руководитель. Желательно выслушать доводы подчиненного, чтобы лучше уяснить причины его поведения.

5. Критикуйте человека только за проступок. Руководителю следует помнить: ни в коем случае нельзя задевать личность подчиненного, унижать достоинство.

6. Объясните, насколько важно для него лично и для коллектива в целом не нарушать установленных правил поведения.

studme.org

Приказ о премировании сотрудников — составляем образец

Премии обычно вручаются тем работник, кто достиг хороших результатов при выполнении работы, предложил новые пути решения проблем и т.д. Но выгода от премий важна не только самим работникам, но и организации в целом, ведь это позволяет улучшить трудовой «климат» в компании и достигать лучших результатов. Давайте рассмотрим, как правильно составить приказ о премировании сотрудников.

Для чего следует поощрять своих работников?

Любые ситуации в период рабочего процесса регулируются нормами ТК РФ. Согласно кодексу, применяемые в работе меры наказания и поощрения – важные регуляторы рабочего процесса, которые обеспечивают безопасность на производстве. При этом процесс поощрения желательно должен иметь публичный характер, а лучше делать это в торжественной обстановке для воздействия на каждого сотрудника.

Если работник компании выполняет план, имеет другие хорошие результаты в работе, старается выполнять все ваши указания, и при этом находится в одних условиях и материальном поощрении с теми, кто ленится выполнять свои обязанности, вскоре приведет к тому, что снизится его мотивация и специалист перестанет трудиться с прежним рвением. Именно потому так важно мотивировать и поощрять работников компании.

Например, в частных компаниях чаще всего награждают премией в денежном эквиваленте – это намного проще сделать, чем в государственных организациях. Однако какой бы вариант не был выбран, прежде чем отблагодарить сотрудника, нужно выдать приказ о премировании, образец составления которого мы предоставим чуть ниже.

Положение о премировании – что нужно знать?

Прежде чем писать приказ, лучше составить на работе Положение о премировании, которое позволит избежать лишних споров и проблем. Поскольку данный документ не является обязательным и не имеет определенной формы, его можно вести в свободной форме. Главное, чтобы он имел следующие данные:

  1. Отметка о том, что данный документ был согласован с профсоюзом.
  2. Приказ руководства, его номер и дата.
  3. Подпись сотрудников, свидетельствующие об ознакомлении с документом.
  4. Нужно прописать общие условия предоставления премий и иных вознаграждений.
  5. Критерии сотрудников, которые могут получить премию.
  6. Минимальный и максимальный размер.

Правда, такой документ рационально оформлять лишь в том случае, если премии будут выдаваться на регулярной основе. В обратном случае можно пройти обойтись приказом.

Какие варианты премиальных выплат существуют?

Прежде чем составлять приказ, следует сначала узнать об их разновидностях. Так, документы разделяются на:

  • Массовые, которые обычно оформляются при премировании целого отдела или группы работников.
  • Единичные, которые нужны для поощрения одного или нескольких работников за их достижения.

Регулярность оформления:

  • Плановые. Их издают вместе с оформлением иных локальных документов (например, это ежеквартальные приказы, годовые поощрения).
  • Внеплановые. Их обычно подписывают по решению руководства в отдельных случаях.

Основание для премирования:

  • Производственные. Их выдают за отличные показатели, выполнение планов, внедрение новых технологий.
  • Организационные. Чаще всего такие премии получают те сотрудники, кто активно участвует в жизни компании.
  • Праздничные. Выдаются к Новому году, на день рождения иные праздники.

Но какой бы приказ о премировании сотрудников не был по назначению, иному типу, документы имеют общую структуру, о котором мы расскажем немного позднее.

Кто занимается оформлением приказа?

Подготовка документа проводится в несколько этапов, которые обычно имеют некоторые отличия в различных компаниях. Но важно помнить – выходить за рамки действующего ТК РФ не следует.

Если руководитель согласен с тем, что записано в документе, он ставит свое ФИО и подпись. После этого, получив ответ, руководитель отдела дополнительно оформляем характеристику на сотрудника, на основе которой будет издан приказ – в нем желательно перечислить основные характеристики работника и причины поощрения.

Сам приказ оформляют по форме Т-11 (или Т-11 А)– вместе с подготовленной характеристикой его отправляют директору на подпись, после чего с ним нужно ознакомить сотрудника и получить его подпись.

После этого документ передают в отдел кадров, специалист которого несет ответственность за хранение документа.

Приказ о премировании сотрудников – оформление и образец

Сначала нужно определить количество человек, которым будет выдана премия. В случае если поощрение выдадут одному сотруднику, то нужна форма Т-11, если двум или более – форма Т-11 А. документы составляются по общей схеме:

  • Нужен официальный бланк предприятия, где будут указаны реквизиты фирмы (или код предприятия, если речь идет об ИП). Также там представляется номер приказа и дата его составления.
  • В «теле» документа проставляем ФИО сотрудника, как записано в паспорте, название подразделения или отдела, где работает специалист, его должность, табельный номер.
  • Прописывается причина. Например, успехи в работе, выполнение плана, внедрение новых технологий, улучшивших работу. В поле «Вид поощрения» прописывают «премию» и ее сумму. При этом нужно писать как цифрами, так и прописью.
  • В поле «Основание к поощрению» нужно указать номер и название документа, на основании которого работник получает премию. Например, это может быть ходатайство руководителя отдела, характеристика сотрудника, отчет о успехах работника с перечислением его заслуг.

После заполнения приказа гендиректор должен прописать свое ФИО, должность, поставить подпись и расписаться под приказом. Также должна присутствовать печать. Последнее что должно быть в приказе – роспись самого сотрудника.

Как мы уже сказали, в случае выдачи премии одновременно нескольким сотрудникам, нужно заполнить форму Т-11а, которая имеет минимальные различия от формы т-11. Так, например, в форме для одного сотрудника указывается только его ФИО и должность, во второй форме – нескольких работников, и для удобства заключают информацию о них в таблицу. Если сумма премии для них разная, то в отдельных графах указывают сумму.

В этой статье пошагово расписан процесс составления положения о премировании сотрудников ООО.

Что такое депремирование сотрудников и как это происходит? Подробнее тут.

Здесь наши читатели узнают все правила составления должностной записки на имя руководителя.

После оформления и подписей всеми заинтересованными лицами, сотруднику перечисляют премию (обычно вместе с зарплатой), а сам документ передается в отдел кадров. Давайте рассмотрим образец составления приказа по форме Т-11а.

Общество с ограниченной ответственностью «Амофан»

«О премировании работников по итогам работы за первый квартал 2017 года»

«20» апреля 2017 г. № 183 К

Согласно пункту 3,4 положения о премировании, и на основании показателей работы компании за первый квартал 2017 года, приказываю:

vesbiz.ru

Заполненный образец приказа о поощрении работника

В качестве хорошей мотивации сотрудника с целью достижения им повышенной эффективности труда и дисциплины работодатель может использовать поощрение. В этом материале нами изложено о том, как грамотно составить приказ о поощрении работника. Заполненный образец обязательно приводим тоже.

Какие бывают меры поощрения сотрудников

Для повышения трудовой дисциплины и производственных показателей в различных организациях часто практикуют комплексные меры поощрения за труд и наказания за халтурную работу. Если опираться на Трудовой кодекс РФ, в частности – статью 191, со стороны нанимателя поощрение работников может выражаться в следующем:

  • назначение премии;
  • формальная благодарность;
  • передача в дар ценной вещи;
  • выделение сотрудника как лучшего в коллективе;
  • выдача грамоты.

Правила премирования

Наиболее часто в качестве поощрения сотрудников работодатель использует систему премирования. Для того чтобы создать в своей организации подобные условия, руководителю следует:

  • рассчитать размеры вознаграждений;
  • спланировать условия выдачи премий;
  • продумать порядок их расчета;
  • выделить необходимые показатели и критерии.

Размер премии прописывают в приказе о поощрении работника. Он может быть выражен:

  • как фиксированная величина;
  • как определенный процент от оклада.

Другой вариант расчета – с помощью введенного надбавочного коэффициента.

Упомянутый приказ о поощрении можно выписывать в качестве награды за повышенную производительность труда и при различных достижениях.

Организовать подобную премию следует на основе рассчитанных показателей эффективности. Если грамотно определить и предоставить персоналу эту информацию, сотрудники будут видеть четко прописанные цели, а не размытое понятие усердного труда, к которому необходимо стремиться для получения надбавки.

Так, например, для оператора колл-центра это может быть определенное число результативных звонков.

Подобные премии наиболее часто формируют в процентном соотношении к сумме заработной платы. А периодичность выплат может быть разной – раз в год, полугодие или в месяц.

Для того чтобы премии выглядели как поощрительные, работодателю необходимо утвердить конкретные обстоятельства для их выдачи. Например:

  • за достижения на рабочем месте;
  • ко дню рождения сотрудника;
  • если его деятельность устанавливает рекордные значения труда;
  • достигнут предусмотренный стаж и др.

Конкретный мотив поощрения в приказе прописывают в обязательном порядке. Кроме того, оно должно иметь единовременный характер. Обычно при поощрении выбирают премирование в виде процентного соотношения от заработанной суммы или фиксированной надбавки.

Составление документации о поощрении

Основаниями для поощрений служат коллективные договоры, трудовые соглашения и внутренние нормативные документы предприятия. Эта форма вознаграждения может быть предусмотрена:

  • в правилах труда;
  • положениях о заработной плате;
  • отдельным документом о премировании.

Документация, в которой прописывают правила поощрительной системы, должна содержать следующую информацию:

  • типы премий;
  • условия, порядок и показатели выдачи надбавочной суммы;
  • размеры премий;
  • порядок расчетов;
  • периодичность, с которой может происходить доплата;
  • перечень случаев уменьшения размера премии или ее лишения.

Еще раз напомним, что обязательно необходимо прописать в приказе мотив поощрения. Пример – повышенное число продаж или изготовленной продукции за определенный период времени.

Порядок поощрения

Рассматриваемый вид вознаграждения оформляют в виде приказа о поощрении работника на бланке Т-11 (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Основаниями для издания этого документа служит:

  • правоустанавливающая деловая бумага;
  • отчеты о проделанной работе сотрудника.

Другим критерием может выступать служебная записка о поощрении работника, образец которой готовят в свободной форме. Обычно эти документы исходят от закрепленного за данным сотрудником непосредственного руководителя.

Таким образом, приказ о поощрении за хорошую работу наиболее часто составляют по специальной форме, предусмотренной законодательством РФ. Если на одного работника, то действует форма Т-11, а для нескольких сразу – Т-11а.

Лиц, к которым решено применить поощрительные меры, необходимо ознакомить под роспись с составленным в их адрес образцом приказа о поощрении работника.

Кроме того, этот документ становится основанием для внесения отметки в трудовую книжку, которую следует сделать своевременно – не позднее 7 календарных дней. Причём запись в ней должна полностью соответствовать тексту в приказе. Дополнительно данные о поощрении вносят в личное дело работника.

Далее по ссылке с нашего сайта можно бесплатно скачать актуальный образец приказа о поощрении.

В этом документе следует упомянуть:

  • полные инициалы сотрудника – фамилию, имя и отчество;
  • его табельный номер;
  • должность;
  • подразделение, в котором он трудится;
  • основания для поощрения – успехи в продажах, день рождения и др.;
  • выбранный вид поощрительной меры – благодарность, грамота, подарок или премиальная сумма.

Ниже представлен заполненный образец приказа о поощрении работника бухгалтерии за 1-е полугодие 2017 года:

buhguru.com

Поощрение работников

Из этой статьи вы узнаете:

Поощрение работника — это официальное признание работодателем результатов его деятельности на рабочем месте. Среди обязанностей любого сотрудника главной является добросовестное выполнение своей трудовой функции. А работодатель, в свою очередь, обязан такой труд полно и своевременно оплачивать. Но помимо этого, законодатель предусмотрел возможность наложения взыскания и поощрения работников, как способа поддержания или повышения их мотивации и дальше работать столь же добросовестно. Рассмотрим, что из себя представляет поощрение работников, и образцы необходимых для его оформления документов.

Что такое поощрение работника

В трудовом праве поощрение рассматривается в несколько ином аспекте, чем, например, в педагогике. С точки зрения трудового законодательства, поощрение наряду с взысканиями является средством обеспечения дисциплины труда. А она, в свою очередь, играет важную роль в создании безопасных условий труда для всего коллектива, обеспечении высокого уровня его производительности.

Под поощрением законодатель понимает именно публичное признание. То есть выраженное официально и доведенное до всего коллектива. Как правило, награждение производится в торжественной остановке, на общем собрании. А приказ о выплате премий вывешивается на доске информации для всеобщего ознакомления.

Приказ Т-11: бланк

Значение поощрений

Применение мер поощрения для поддержания дисциплины обусловлено психологическими особенностями человека. Если добросовестно выполняющий свои обязанности работник никак не выделяется работодателем и находится в равных условиях с относящимися к работе с прохладцей коллегами, то его мотивация и дальше работать с полной отдачей снижается. Поэтому, признание работодателем заслуг в виде распоряжения о поощрении работника имеет большое значение.

Но при этом необходимо помнить, что выбор и применение мер поощрения, это право, а не обязанность работодателя. В современных условиях его реализация связана, прежде всего, с финансовыми возможностями компании. У успешных коммерческих организаций в этом плане больше возможностей. Поэтому перечень способов повысить производительность труда у них буде более разнообразным, чем, например, положение о премировании работников учреждения, финансируемого из бюджета.

Но при всей, обусловленной объективными причинами невозможности разными работодателями обеспечить единообразия мер поощрения, применять их необходимо. Приказ о премировании работников запускает воспитательную цепочку, в которую входит и повышение удовлетворенности своим трудом самого работника, и стремление достичь тех же результатов другими. В результате возникает конкуренция между работниками за внимание работодателя.

Приказ Т-11: образец заполнения

Меры поощрения работников

Все многообразие поощрительных мер можно разделить на группы по следующим критериям:

  • характер воздействия;
  • регулярность применения;
  • общественная значимость заслуг.

Моральное и материальное стимулирование

Все меры поощрения работника, которые используются в организациях и на предприятиях, можно разделить на две большие группы:

  • материальное поощрение работников;
  • моральное стимулирование работников.

Сотрудниками, в первую очередь, приветствуются такие меры, которые повышают их доход. То есть материальные, денежные. Учитывая, что работа по найму для большинства людей является основным источником дохода, это вполне логично. Благодарность и признательность работодателя, выраженная в денежной форме, позволит сотрудникам ощутить прирост собственного дохода и станет инструментом для удовлетворения различных потребностей.

Что же касается морального поощрения, то многие работодатели склонны недооценивать подобные меры. С одной стороны, это объясняется тем, что используемые без материального подкрепления, они не оказывают необходимого эффекта. С другой, предыдущие годы шаблонного использования подобных мер, что называется «для галочки» снизили значение различных грамот и благодарностей для самих работников.

А между тем, моральное стимулирование персонала — это достаточно эффективный инструмент управления. Общественный почет, признание и уважение для многих людей не менее важно, чем увеличение материального дохода. Тем более, что в выборе конкретных способов поощрения работодатель свободен. Трудовой кодекс не содержит их исчерпывающего перечня, как в случае применения мер наказания.

Более того, закон допускает применение сразу нескольких поощрительных мер в разных комбинациях. Например, премирования и вручения грамоты, помещение фотографии на доску почета и снятие уже полученного взыскания, денежной премии и ценного подарка и т. д.

Форма Т-11а: бланк

Поощрение регулярное и разовое

Еще один способ деления мер поощрения на группы связан с их периодичностью. Выплаты премий, например, могут происходить регулярно, по результатам определенного периода. Например, квартала, полугодия или года. Размер и порядок начисления суммы премии прописывается во внутреннем положении организации-работодателя, касающемся вопросов оплаты труда.

Применение такого способа имеет несколько нюансов. Один из них связан с тем, что сотрудники уже ожидают таких выплат. Это может привести к резкому снижению мотивации, а значит и производительности в том случае, если экономические причины не позволят премию заплатить. С другой стороны, лишение премии в качестве наказания оказывает довольно мощный воспитательный эффект на недобросовестных сотрудников.

Поощрение может применяться и разово. Например, награждение может быть приурочено к определенной праздничной дате. Или иному, важному для организации событию, например, годовщине создания. Приняты ценные подарки или денежные выплаты работникам, отмечающим юбилей, выходящим на пенсию, отработавшим определенное количество лет и т.д.

Меры локальные и государственные

Большая часть поощрительных мер носит локальный характер. Они применяются работодателями только в отношении сотрудников своих организаций. Виды и порядок использования определяется такими документами, как коллективный договор и положения о премировании и поощрении.

Но за особые достижения или заслуги перед всем обществом, работники могут получить и государственные награды. Это не обязательно ордена или медали. Мерами государственного поощрения может быть присвоение почетного звания, вручение благодарственного письма, грамоты от органов госвласти или местного самоуправления, нагрудного знака, звания «Лучший в профессии» и т.д.

Форма Т-11а: образец заполнения

Виды поощрений работников

Виды поощрения работников, предусмотренные ТК РФ, не делятся на материальные и моральные. Примерный, открытый их перечень приведен в ст. 191 ТК. Но, как уже упоминалось, работодатели свободны в выборе конкретных видов поощрений, которые они будут использовать в своей организации.

Можно предположить, что моральное поощрение работников не ограничится только благодарностями и дипломами. Следующие виды подобных поощрений уже доказали свою эффективность во многих странах:

  • снятие взыскания досрочно;
  • включение в кадровый резерв на руководящую позицию;
  • присвоение звания «Заслуженный сотрудник» и равнозначных;
  • представление к государственным званиям и наградам и т.д.

Денежное поощрение работников не обязательно может осуществляться в виде выплаты премий. Вполне допустимы и такие его виды, как:

  • дополнительные оплаченные дни отпуска;
  • компенсация стоимости оздоровительных путевок или билетов на отдых;
  • персональные надбавки ветеранам компании;
  • ссуды и займы без процентов на приобретение жилья;
  • оплата участия в профильных семинарах, конференциях, выставках и т. д.

Здесь, однако, есть один тонкий момент. В качестве вознаграждения работнику может быть предложено обучение за счет компании-работодателя. Но в таком случае, когда оплачивается учебный отпуск, это не может рассматриваться как премирование. Работодатель обязан его предоставить, а не вправе это сделать. Разумеется, если при этом соблюдены остальные требования закона: учебное заведение имеет госаккредитацию и такой уровень образования получается впервые.

Общие и специальные виды поощрений

Кроме Трудового кодекса, отношения между работодателями и работниками в отдельных сферах регулируют специальные законы. Например, о государственной службе. Поэтому поощрительные меры могут носить как общий, так и специальный характер. Первые применимы ко всем наемным работникам, чей труд регулируется ТК РФ. А вторые — только к определенным их категориям.

Рассмотрим специальные виды поощрений на примере гражданских служащих. Единовременное денежное поощрение полагается им за безупречную службу, вместе с вручением благодарности или грамоты, а также при выходе на пенсию по выслуге. Кроме того, госслужащим положены поощрения не только тех органов власти, где они трудятся, но и Президента или Правительства страны. Присваиваются им и почетные звания, знаки отличия, медали и ордена.

Смотрите также:

Положение о поощрении работников

Положение о поощрении работников не входит в число обязательных документов организации. Однако его составление позволит сделать систему премирования и награждения максимально прозрачной. А значит, снизит напряженность в коллективе и повысит доверие к руководству.

Такое положение является локальным актом компании. Требований к его форме и содержанию в трудовом законодательстве не содержится. Поэтому допустимо составить этот документ в произвольно форме. Но для придания ему юридической силы необходимо соблюсти некоторые формальности, предусмотренные трудовым законодательством.

  • предварительно согласовать с профсоюзом (ст. 372 ТК РФ);
  • утвердить приказом руководителя;
  • довести до сведения коллектива.

Точно также в документ вносятся разного рода изменения. Или он отменяется, если финансовые возможности копании больше не позволяют исполнять указанные в положении обязательства.

Положение о премировании работников, образец которого есть на нашем сайте, составляется только в том случае, если этот процесс носит регулярный характер. Для разовой выплаты в связи с праздничной датой или юбилеем сотрудника достаточно только приказа о поощрении (форма Т-11 или Т-11 а, в зависимости от числа премируемых сотрудников).

Целесообразно указать в положении следующие сведения:

1. Общие положения

  • кто имеет право на получение премий;
  • правила распределения средств;
  • источник выплат.

2. Критерии премирования.

  • показатели и их значения;
  • круг получателей.

3. Размер выплат (определенная сумма или процент от оклада).

4. Периодичность начисления (любой период от месяца до года).

5. Условия, при которых размер премии снижается или она не начисляется (в качестве сопутствующей воспитательной меры за дисциплинарные проступки).

Важно помнить, что установление каких-либо преференций для отдельных работников или их категорий закон не допускает, это дискриминация. Поэтому в число получателей премии войдут и временные сотрудники, и те, кто проходит испытательный срок. Условия начисления премий зависят только от выполнения (или перевыполнения) определенных показателей, зафиксированных в Положении.

Составление подобного документа право, но не обязанность работодателя. Можно скачать образец положения о премировании работников в готовом виде или разработать его самостоятельно, с учетом специфики компании. Однако принятый по всем правилам документ придется исполнять и работодателю и сотрудникам.

Образец положения о премировании работников

Порядок поощрения работников

Пошаговый порядок поощрения работников зависит от того, является ли поощрение регулярным, предусмотренным принятой в данной организации системой вознаграждения за труд, или же оно становится результатом достижений самого работника. В первом случае каких-либо иных оснований, кроме внутреннего локального документа, предусматривающего выплату премий или иных вознаграждений не требуется.

Для премирования или награждения работника за достигнутые результаты необходимо представление его непосредственного руководителя. Или общего собрания коллектива, если речь идет о всеми уважаемом его члене. Правом представления может быть наделен и иной сотрудник компании, например, начальник кадровой службы.

Полученное руководителем представление регенерируется в специальном журнале. На нем обязательно должна быть резолюция, разрешающая дальнейшее применение поощрения. То есть решение руководителя, подтвержденное его личной подписью, ее расшифровкой и датой проставления. Только в этом случае документ будет иметь силу.

Поощрение сотрудника: пошаговая инструкция

Дальнейшие действия сотрудника кадровой службы будут следующими:

  1. Подготовить приказ (распоряжение) о поощрении работника и представить его на подпись руководителю. Трудовое законодательство не требует непременного единообразия распорядительных документов, однако, использование типовой формы т-11 приказа (распоряжения) о поощрении работника избавит кадровиков от «изобретения велосипеда» и ускорит процедуру оформления документов.
  2. Зарегистрировать изданный распорядительный документ в предназначенном для этой цели журнале. Его ведение и хранение в течение предусмотренного законом срока является обязательным для любой организации.
  3. Ознакомить с приказом самого работника. Точных сроков для этого не предусмотрено, но минимальный промежуток времени между изданием приказа и ознакомления с ним работника подразумевается. Свое знакомство с текстом приказа сотрудник подтверждает личной подписью. Второй экземпляр документа может быть выдан на руки.
  4. Довести информацию до всего коллектива. Как и распоряжения о наложении взыскания, приказы на поощрение работников — образец для дальнейшего поведения сотрудников. В данном случае положительного. Местом размещения такого приказа может быть доска объявлений, общий чат и т. д.
  5. Вручить работнику полагающееся вознаграждение (денежную сумму, грамоту, подарок, почетный знак и т. д.).
  6. Внести запись в трудовую книжку. В отличие от мер дисциплинарного наказания, все поощрения находят свое отражение в этом документе. Для записей отведены специальные страницы.
  7. Заполнить раздел 7 личной карточки (форма Т-2 унифицированных документов).

www.pro-personal.ru

Смотрите так же:

  • О размере вознаграждения адвокатам Приказ Минюста РФ и Минфина РФ от 5 сентября 2012 г. N 174/122н "Об утверждении порядка расчета вознаграждения адвоката, участвующего в качестве защитника в уголовном судопроизводстве по назначению органов дознания, органов […]
  • Приказ 289 минэкономразвития Приказ Министерства экономического развития РФ от 23 мая 2014 г. N 289 "Об утверждении Требований к эксперту по аккредитации и Правил аттестации экспертов по аккредитации" (с изменениями и дополнениями) Приказ Министерства экономического […]
  • Можно ли получить полис осаго без техосмотра Страховка без техосмотра в 2018 году Уже большинство владельцев автотранспортных средств, а также водители, страхователи и операторы, проводящие технический осмотр транспорта знают, как можно купить страховой полис по обязательному […]
  • Приказ 778 от 2008 Приказ Министерства обороны РФ от 26 октября 2013 г. № 778 "Об увеличении размеров оплаты труда гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации" (не вступил в силу) В соответствии с постановлениями Правительства Российской […]
  • Корпоратив день юриста Корпоратив день юриста ОБ ИНСТИТУТЕ И КОЛЛЕДЖЕ ЛИЦА ИНСТИТУТА АБИТУРИЕНТАМ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АККРЕДИТАЦИЯ ФАКУЛЬТЕТЫ / НАПРАВЛЕНИЯ КОЛЛЕДЖ ЦЕНТР КУЛЬТУРЫ НАУКА ФОТОАЛЬБОМ СТУДЕНЧЕСКАЯ ЖИЗНЬ КАБИНЕТ СТУДЕНТА […]
  • Зелёная тропинка пособие для детей 5 7 лет Рецензии и отзывы на книгу "Зеленая тропинка. Пособие для детей 5 - 7 лет" Андрей Плешаков Поставлю 4+ данному изданию. Сыну (6,5 лет) интересно на занятиях заниматься по данной книге. В книге в занимательной форме изложены многие […]

Комментарии запрещены.